大家都了解，在中國機關事業(yè)單位或是是我國公職人員企業(yè)的工作人員，在我國的法定節(jié)假日以內(nèi)全是能夠一切正常歇息的。除此之外，假如一些民企規(guī)定員工開展加班加點得話，那麼務必給員工派發(fā)加班工資，有關加班工資的實際計算方式也是有要求的。下邊我就為大伙兒介紹一下，節(jié)日加班費計算方式是啥?

一、節(jié)日加班費計算方式是啥?

《勞動法》第四十四條要求， 有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

因而，針對推行標準工時制的員工，假如在“五一”等法定節(jié)假日加班加點，加班工資理應以不少于日基數(shù)的3倍付款加班費，而在5月2日、3日加班加點理應以公休日加班加點的規(guī)范給與二倍付款薪水。

日基數(shù)的計算方式為：月薪除于一個月計薪的日數(shù)，2020年我國節(jié)假日日調(diào)節(jié)后的月計薪天數(shù)為21.75天。

以一個承諾月工資為1500元的員工為例子，他的日加班加點數(shù)量便是1500元除于21.75天即69元;假如公司分配他在5月1日加班加點，則應付款其不少于69元的3倍即207元的加班費。

5月2日加班加點，企業(yè)最先應分配調(diào)休，不然須付款二倍的日基數(shù)。

除此之外，針對歷經(jīng)勞動和社會保障部門準許，能夠在確立勞動量的前提條件下獨立分配工作中、休息日的“不按時工時制度”職位，用人公司可以不付款加班費。

二、企業(yè)不給加班工資如何要？

企業(yè)不給加班工資員工能夠向工作監(jiān)管部門舉報或是提到勞動仲裁。用人公司有以下情況之一的，由工作行政機關勒令期限付款勞務報酬、加班工資或是經(jīng)濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資標準規(guī)范的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按適應額度百分之五十之上百分之一百下列的規(guī)范向員工加付賠償費：

1、未依照勞動合同書的承諾或是國家規(guī)定立即全額付款員工勞務報酬的;

2、小于本地最低工資標準規(guī)范付款員工薪水的;

3、分配加班加點不付款加班工資的;

4、消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規(guī)定項員工付款經(jīng)濟補償金的。

三、誰擔負證實加班加點客觀事實的證明責任？

《司法解釋(三)》第9條要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

員工加班加點又沒有加班工資這個問題一直是在我國勞動合同法司法審判行業(yè)的一個難題，有見解覺得加班加點客觀事實的證明責任在用人公司，由于用人公司有儲存考勤表的法律規(guī)定義務。也是有見解覺得加班加點客觀事實應依據(jù)是民事訴訟的“誰主張誰舉證舉證責任”標準開展明確。

此條法律條文頒布，一方面確立了加班加點客觀事實證明責任的分派，另一方面也為盡量維護勞動者權(quán)益留了一點尾巴：“但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響?！?/p>

但總的來看，將來一段時間內(nèi)，員工若想向用人公司認為付款加班工資，必須在工作中期內(nèi)留意收集消費者維權(quán)直接證據(jù)，例如真實可信的考勤表、簽到打卡報表等有關原材料。

殊不知，本次《司法解釋(三)》的頒布，公司并不可以忽視加班工資的管理方法。公司仍應進一步不斷完善施工時間、薪水和考勤管理休假制度，根據(jù)規(guī)章制度要求和合同書承諾來合理防止加班工資付款事宜上的法律糾紛。

節(jié)假日日加班費的計算方式依據(jù)不一樣狀況各自開展看待，例如假如在法定節(jié)假日不開展放假了得話，那麼加班工資的薪水依照當日薪水的三倍來開展測算，在五一不屬于我的五一勞動節(jié)，那麼，2號3號假如工作得話，務必付款二倍的日基數(shù)。