年終獎金分次托著發(fā)沒問題的嗎

獎勵金針對員工來說是一種物質(zhì)鼓勵。假如員工的業(yè)績考核優(yōu)質(zhì)，工作中成績顯著，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，就應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)貼，一來是對員工勤奮里的認(rèn)可，二來鼓勵員工繼續(xù)努力工作，保持更好的工作業(yè)績。年終獎金在不同企業(yè)有著不同的派發(fā)方式，除開一般傳統(tǒng)意義上的“大紅包”外，有些是股息分紅，有些是“雙薪”，有些是抽成，有些是獎勵金?？墒?公司在派發(fā)年終獎金時要考慮的并不容易，有些目地非常明確，是為了獎賞員工們在一年之中付出的工作，但也有一些公司下發(fā)年終獎金時是百般無奈。

很多企業(yè)也將年終獎金做為成本費或壓力，這樣的結(jié)局是“兩敗俱傷”

人力資源管理鼓勵與懲罰手段分開來應(yīng)用，年終獎是正向激勵導(dǎo)向性的那一部分：

第一、公司制訂本年度激勵計劃可以從年度績效總體目標(biāo)下手計算出科學(xué)合理的本年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)使用的，在公司達(dá)到目標(biāo)的前提下，員工得到應(yīng)該有的業(yè)績獎金。

第二、要是沒有激勵計劃，提議適度平均化，假如公司效益好，總體高一些，經(jīng)濟(jì)效益差，總體低一些。不必打開非常大差別，并沒有根據(jù)的拉開距離還是比較可怕的。與此同時跟蹤與員工溝通十分重要。僅僅只是到年末為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給公司帶來一定的處于被動。

把年終獎當(dāng)作成本費或壓力，最重要的還是理念上沒有完全意識到了人力資源管理使用價值與作用，在鼓勵問題上并沒有專業(yè)化思索，在使用上簡單處理結(jié)論。想要改變這種局勢，要多方面下手：

第一、應(yīng)該像對待企業(yè)運營方案一樣用心地對待激勵計劃和銷售業(yè)績目標(biāo)績效;

第二、對員工的鼓勵難題思索應(yīng)該像產(chǎn)品設(shè)計方案一樣謹(jǐn)慎從事;有關(guān)年終獎金調(diào)查分析第三、看待本年度業(yè)績考核激勵兌付要像對顧客合同書一樣嚴(yán)肅認(rèn)真。

年終獎金就是為了對作出領(lǐng)導(dǎo)者的員工開展獎賞，薪水對員工日常工作中的一種收益反映，二者使用上精準(zhǔn)定位一定要清楚，不必混在一起。這種情況在鼓勵系統(tǒng)內(nèi)稱之為付薪核心理念難題，是常常會被忽略的，但確實是最最重要的難題。

1、保底工資反映職位日常工作中針對公司的價值;

2、本年度績效工資反映領(lǐng)導(dǎo)者工作中針對企業(yè)年終銷售業(yè)績給予貢獻(xiàn);

3、針對另一些有潛力的工作人員，企業(yè)要付的是向其工作能力和可持續(xù)發(fā)展的一部分補(bǔ)貼方法。稱作為付薪。

以上內(nèi)容是有關(guān)的答案，年終獎金一般是不可以分成2次開展發(fā)放，年終獎金是屬于收入的一部分理應(yīng)和薪水一起進(jìn)行派發(fā)，但是現(xiàn)實中企業(yè)都可以任意規(guī)劃時間發(fā)放，如果你還有其他的法律風(fēng)險的可咨詢有關(guān)侓師。