網(wǎng)友曾一度在網(wǎng)絡(luò)媒體評(píng)比出員工心里的“四宗最”：最反感加班加點(diǎn)、最憧憬放假了、最期待漲薪、最顯擺福利。華信惠悅的一項(xiàng)員工滿意度測評(píng)表明，員工在考慮到辭職時(shí)，不但在意薪酬的多少，福利是不是具備誘惑力也納入考慮到范圍。使我們重歸實(shí)際，根據(jù)三個(gè)實(shí)例來討論公司員工福利的最佳搭配方式。

“團(tuán)隊(duì)餐”怎樣變成“可有可無”？

「實(shí)例」A畢業(yè)后后被某國企錄用后，分派在邊遠(yuǎn)地區(qū)的礦廠。這幾天企業(yè)派發(fā)中國春節(jié)的福利品(兩包稻米和一罐植物油)，本應(yīng)高興的他卻和寢室的朋友苦惱著怎樣囤放企業(yè)派發(fā)的糧油食品。員工寢室多的人同住，窄小的室內(nèi)空間里迄今還堆積著元旦節(jié)發(fā)的稻米，早已有點(diǎn)兒濕冷發(fā)霉了。A感覺企業(yè)派發(fā)的福利禮物過度傳統(tǒng)簡單，構(gòu)想計(jì)劃方案時(shí)沒有考慮到單身青年人的具體情況。應(yīng)對(duì)著一堆自身討厭的福利禮物，他覺得一陣的無可奈何。

HR評(píng)價(jià)： 團(tuán)隊(duì)餐式福利設(shè)計(jì)方案，即公司按時(shí)指定地派發(fā)福利，如同旅社有員工享受“團(tuán)隊(duì)餐”，大伙兒共享的全是一樣的菜品。實(shí)例一的應(yīng)屆生在校大學(xué)生A具有的福利是團(tuán)隊(duì)餐式的管理方法，不管碰到什么節(jié)日必須 表明公司關(guān)愛時(shí)，對(duì)全部員工都派發(fā)糧油食品。我國早已擺脫物質(zhì)匱乏的時(shí)代，但公司對(duì)員工福利的考慮到仍然滯留在糧油食品等吃飽穿暖化學(xué)物質(zhì)上，年青員工對(duì)于此事造成排斥心理狀態(tài)非常值得公司認(rèn)真反思。

馬斯洛理論的需求層次基礎(chǔ)理論覺得，人的追求有多層面，由下往上先后為生理需要(如饑、渴、衣、住)、安全性要求(如生命安全、防止職業(yè)危害、下崗)、社會(huì)需求(如相處、感情、友情)、重視要求(如自尊心、自信心、威信和權(quán)威)和自我價(jià)值的要求。并不是任何人對(duì)五個(gè)層級(jí)的高度重視水平都一樣，公司在設(shè)計(jì)方案福利計(jì)劃方案時(shí)盡量充分考慮不一樣特點(diǎn)群體的實(shí)際要求。比如，剛新員工入職的員工大量側(cè)重培訓(xùn)教育補(bǔ)貼，年紀(jì)很大的員工趨向娛樂休閑，成家立業(yè)的員工注重對(duì)家中給予的補(bǔ)助，有房有車的員工期待能減輕月供的壓力，外地的員工則期待能給予臨時(shí)性寢室等。假如公司給予的福利新項(xiàng)目千篇一律，沒有在意不一樣工作人員的具體要求，從此之后的員工福利當(dāng)然淪落大伙兒心里食不知味，食之無肉的“可有可無”。

欠缺溝通交流促使心理狀態(tài)起伏

「實(shí)例」某民企的人力資源管理主管B在中秋佳節(jié)前夜，為聯(lián)絡(luò)物美價(jià)廉的月餅經(jīng)銷商四處李至，節(jié)日期間給每一位員工發(fā)過三盒月餅。殊不知領(lǐng)到月餅的當(dāng)日，他卻在食堂聽見意想不到的埋怨，“三盒月餅也太多了，我老公企業(yè)也發(fā)過幾片，還比不上高發(fā)糧油食品”“你媽是想借著中秋佳節(jié)多放幾日假和家中的老年人小孩到異地走走，我可以用這三盒月餅換為一天的暑假嗎？”“發(fā)月餅券比發(fā)商品強(qiáng)多了，回過頭還能折扣率賣給商人呢”。B聽后后，臉部一陣紫一陣青，內(nèi)心很不是滋味。

HR評(píng)價(jià)：團(tuán)隊(duì)餐式福利方案的另一個(gè)缺點(diǎn)是欠缺雙重的溝通交流性。員工自己很清晰地了解自身必須 如何的福利，但不清楚公司是不是想要為達(dá)到自身的獨(dú)特要求而改善；從公司的視角考慮，公司貪圖安逸地覺得法律規(guī)定福利和保存出來的傳統(tǒng)式福利新項(xiàng)目，足夠表述對(duì)員工日常生活的關(guān)愛，便不肯再投入大量的經(jīng)濟(jì)成本和管理成本開展福利溝通交流和福利自主創(chuàng)新。實(shí)例二的民企在節(jié)日期間給員工發(fā)月餅反變成一件出力不討好的事兒。一部分員工喜好請(qǐng)假更高于月餅，卻在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的福利規(guī)章制度下沒法在福利新項(xiàng)目中間開展等額的挑選，也證實(shí)了欠缺事先進(jìn)行員工的福利要求溝通交流，導(dǎo)致了日后員工的埋怨和對(duì)福利現(xiàn)行政策的疑惑。

弗魯姆的期望理論覺得大家采用某類行動(dòng)來源于動(dòng)因中的三個(gè)要素，即個(gè)人對(duì)所獲酬勞的喜好水平(效價(jià))、個(gè)人對(duì)認(rèn)真工作可以達(dá)到目標(biāo)的信心抗壓強(qiáng)度(期待)和個(gè)人對(duì)一旦達(dá)到目標(biāo)就可以得到 酬勞的信心(專用工具)。公司要想根據(jù)員工福利管理方法做到優(yōu)良的鼓勵(lì)效應(yīng)，則必須 對(duì)以上三個(gè)要素開展深入分析。公司給予的福利新項(xiàng)目是不是獲得員工的親睞？員工進(jìn)行工作目標(biāo)后是不是能獲得公司的相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償性福利？這種全是公司非常容易忽視的福利設(shè)計(jì)方案難題，卻針對(duì)達(dá)到員工的心理狀態(tài)預(yù)估看起來尤其重要。預(yù)估差別越長，起伏越大，員工行動(dòng)的動(dòng)因變?nèi)?，工作中的激情慢慢降低，福利?dāng)然變成了無關(guān)緊要的輔助品。