一、公司招聘中存在的不足

從公司方而言，許多沒有創(chuàng)建專業(yè)化戰(zhàn)略的招聘管理系統(tǒng)。對招聘人才不足高度重視，招聘網站相對性單一。招騁僅有在必須的情況下才做。公司很多情況下是臨陣磨槍，發(fā)生困境時急匆匆地開展招騁，非常容易使規(guī)范減少，或是忽視求職者的負面信息要素。公司的招騁應該是一個持續(xù)的全過程，應在沒有招聘需求狀況下依然對外開放招騁公司很有可能必須的優(yōu)秀人才，儲放到預留名冊以內，完善公司的優(yōu)秀人才儲庫。

從求職者而言，出色的求職者越來越低。有的求職者的個人簡歷十分出色，在招聘面試的全過程中根據用心的提前準備，解答問題也很優(yōu)異，可是有時候卻可能是掩藏出去的。如何識別真?zhèn)蝹€人簡歷，對求職者做深層次的點評。

做為招騁官，對職位必須的工作人員欠缺恰當的精準定位，招騁實效性差。招聘者要是沒有遵照以崗位為管理中心的面試提問，再再加上不一樣的招聘者對同一個求職者的結果不一樣。招聘面試要是沒有清楚的構造和確立的分辨規(guī)范，招聘者會對不一樣的求職者明確提出不一樣的難題，與此同時會應用不一樣的規(guī)范評定同一崗位的求職者。

除此之外，很多人力資源管理管理者并不了解怎樣設計方案并開展有效的招聘人才，覺得招騁便是簡易的提出問題和開展分辨。實際上，多種多樣優(yōu)選方式 的有效組成應用針對確保招聘人才的品質是尤為重要的。

二、招騁官應對措施

1、搞好人力資源資源優(yōu)化配置戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，應用科學論證專用工具，合理開展工作人員供給和需求剖析。

合適的便是最好是的。很多征募不成功的緣故便是由于企業(yè)針對某任職要求求職者能干什么及不可以干什么并不十分清晰，或許只不過是由于面試官喜愛求職者見面和問好的方法，或是是由于她們較為賞析求職者的教育背景，可是并沒有依據早已明確的擔任要素而開展全方位考慮到，結果根據不正確的要素作出聘請的決策。

實例：HR單位看中，用工單位不必。由于HR不了解用工單位的真正要求。

常常能看到人事部的朋友積極與業(yè)務流程業(yè)務經理商議績效考評和員工學習培訓這類的難題時，被一些業(yè)務流程業(yè)務經理惡言惡語、碰一鼻子灰的難堪情況。因為領域的獨特性，每家企業(yè)的運營模式和方式 都各有不同，假如沒有某一行里披荊斬棘兩年，是難以掌握企業(yè)的業(yè)務流程運行步驟的。這恰好是人事部無法被各個部門接納的關鍵緣故之一。