彼得德魯克老先生在管理方法經典《管理的實踐》一書里強調，公司在選撥管理人員的情況下，大概有1/3個是精確的，即準確度在33%上下。大半個多新世紀過去，全新的研究表明，這一數(shù)據信息用在今天的公司上仍然合理。提高招騁準確度，該靠判斷力或是該靠技術性?

2009年，北森進行的《中國企業(yè)人才測評工具應用調查報告》表明：參加調研的公司中早已有60.2%的公司將優(yōu)秀人才人才測評工具運用于公司招聘人才，以求提高公司招聘率。而這一方式又是不是合理?

招騁判斷力論

管理方法歷史典故中有一個廣為流傳很廣的“曾國潘辨人”的小故事。曾國潘做官四十年，智囊總計四百多人，他的辨人、取人、用工自成體系，稱得上一代大伙兒。曾國潘匯總了自身的相人、辨人標準，歸納為三條：一是，名利看器宇;二是，工作看精神實質;三是，若需看邏輯性，盡在語言中。這一標準頗有點兒“招數(shù)易知，覺得難找”的含意。覺得往往難找，概因以上招數(shù)要以閱人無數(shù)為前提條件來應用，對侯選人開展的是根據工作經驗的總體分辨，且經常出現(xiàn)判斷力的成份夾雜以內。尋找這種感覺，一般代表著博觀而約取的提升，有著這種感覺的HR便是大伙兒眼里的“杰出權威專家”和“管理方法大咖”。

傳統(tǒng)式的招騁全過程多是依靠招聘者的判斷力，而這類判斷力則是來自于招聘者的工作經驗?？墒牵瑑?yōu)秀人才市場競爭愈來愈猛烈，公司的招聘面試工作壓力越來越大，對招騁準確度的規(guī)定也愈來愈高。此外，求職者的“裝好”功底也愈來愈深奧。判斷力，變成一個可與而不能求的神話傳說。

招騁技術性論

Esker在面試了奧默集團公司游戲軟件開發(fā)主管全過程中一職，依次經歷了心理測試、經典案例、角色扮演游戲等好幾個階段。在其中一種被稱作“評價中心”的綜合測評技術性，根據設計方案特殊的運行狀態(tài)，應用多種多樣評測方式，對侯選人的工作能力、發(fā)展?jié)摿﹂_展客觀性評定，常見方式包含心理測評、無領導小組探討、文書筐測試、管理方法手機游戲、角色扮演游戲等。這種評測技術性都有優(yōu)勢和功能，在應用時可依據具體開展挑選和組成。

就這種作法來講，人才評價工作中很像西醫(yī)方面，評價中心方式與醫(yī)院門診的“菜單化”查驗有如出一轍之妙：綜合素質測評相似檢驗單，在得出侯選人結果的與此同時，給予此崗位要求的參照標值，更好用的商品還能夠量化分析侯選人與總體目標職位的配對水平;管理方法手機游戲、角色扮演游戲、公文管理、無領導小組探討好似切成片，通過簡單化的仿真模擬情景，爬取侯選人的真正工作業(yè)績，預知未來業(yè)績考核。評價中心的全部評測階段均被規(guī)范化，同一崗位的全部求職者都歷經同樣的點評階段;對各階段設定統(tǒng)一的點評規(guī)范并機構招聘者學習培訓，招聘者必須有一定的管理心得，在接納統(tǒng)一訓煉后才可操作過程。

工作經驗、技術性，哪一個更靠譜?

根據工作經驗和判斷力對侯選人開展綜合性分辨，在具體招騁中常會能具有作壁上觀的用途：一個頗具營銷經驗的經理常能對市場銷售侯選人有不錯的綜合性分辨，迅速掌握其關聯(lián)創(chuàng)建及維護保養(yǎng)工作能力、驅動力等不容易掌握的市場銷售特性;頗具管理心得的創(chuàng)業(yè)人，常能依據其“味覺”感受到侯選人的氣質與公司企業(yè)文化的結合水平。但是經驗不豐富多彩的招聘者選用這類方式，弄傷率極高，需謹慎從事，防止妄得出結論。

人員素質測評技術性是精確的科學研究。心理測評是根據社會心理學科學研究的剖析、較為的量化分析分辨，能協(xié)助招聘者迅速地量化分析掌握個性化、價值觀念、工作中動因、職業(yè)興趣等“看不到”的特性，而這種特性和一個人的工作業(yè)績有非常大關聯(lián)。由北森進行的2009人才測評工具調研中表明：現(xiàn)階段早已有60.2%的公司將優(yōu)秀人才人才測評工具運用于公司的招騁全過程中。北森所服務項目的顧客覺得：“評測就仿佛一面能夠 協(xié)助大家提早掌握求職者，更清晰地掌握求職者素養(yǎng)的浴室鏡子。擁有這面浴室鏡子，我們在宣布招聘面試、選撥求職者的情況下，就多了一份參照的根據，及其提升了面試提問的具體性和實效性?！笨墒?，人才測評工具側的是素養(yǎng)并非工作能力，而工作能力也是招騁全過程中關鍵的參考規(guī)范。

因此 ，根據工作經驗的招騁和根據精確測量方式的招騁也各有所短，都非極致的對策。

中西醫(yī)結合結合為上上策!

因而，針對用“中醫(yī)學”的方式來處理人才評價的難題，較大的制約也許便是“工作經驗”。判斷力雖然有“用途”，但卻不知道具有曾國潘那般的辨人工作經驗，不僅要具有出色的觀查和思考工作能力，更應有經歷塵事的判斷力，這種工作經驗的累積確實并不是學習培訓有關的專業(yè)知識，或者簡易的面試的技巧學習培訓能夠 得到的。

西醫(yī)方面的“檢驗單式”的查驗給了大家改進傳統(tǒng)式人才評價的一些新的構思。招騁全過程中，根據總體的分辨難以辨別清晰大家必須調查的因素，因而我們可以根據用工規(guī)定、素質模型來明確關鍵的規(guī)范，根據綜合素質測評的方法來量化指標，給予人崗的“匹配度”剖析，從總體上挑選不宜的人，減少用工的風險性。而且優(yōu)秀人才人才測評工具能夠 協(xié)助公司更全方位的調查求職者，深層次發(fā)掘其中在素養(yǎng)，協(xié)助公司更強的管理決策。北森在2009年的調研中表明：我國大中小型公司中66%之上的公司早已逐漸應用和提前準備應用人才測評工具?？墒窃谡髂甲詈线m的人時，除開考慮到評測結果給大家的提醒，還需要充分考慮公司的與眾不同要求、公司文化匹配度等要素。

綜合性之上的見解，做為北森測評的新項目精英團隊，大家覺得兼顧總體和部分，現(xiàn)況和發(fā)展趨勢，判斷力和量化分析的前提條件下，在不一樣的管理決策階段融合應用中西醫(yī)結合分辨人的方式，或許是一個更加客觀的，也更合乎文化的特點的人員素質測評對策。