彼得德魯克老先生在管理方法經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)里強(qiáng)調(diào)，公司在選撥管理人員的情況下，大概有1/3個(gè)是精確的，即準(zhǔn)確度在33%上下。大半個(gè)多新世紀(jì)過(guò)去，全新的研究表明，這一數(shù)據(jù)信息用在今天的公司上仍然合理。提高招騁準(zhǔn)確度，該靠判斷力或是該靠技術(shù)性?

2009年，北森進(jìn)行的《中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告》表明：參加調(diào)研的公司中早已有60.2%的公司將優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用于公司招聘人才，以求提高公司招聘率。而這一方式 又是不是合理?

招騁判斷力論

管理方法歷史典故中有一個(gè)廣為流傳很廣的“曾國(guó)潘辨人”的小故事。曾國(guó)潘做官四十年，智囊總計(jì)四百多人，他的辨人、取人、用工自成體系，稱得上一代大伙兒。曾國(guó)潘匯總了自個(gè)的相人、辨人標(biāo)準(zhǔn)，歸納為三條：一是，名利看器宇;二是，工作看精神實(shí)質(zhì);三是，若需看邏輯性，盡在語(yǔ)言中。這一標(biāo)準(zhǔn)頗有點(diǎn)兒“招數(shù)易知，覺(jué)得難找”的含意。覺(jué)得往往難找，概因以上招數(shù)要以閱人無(wú)數(shù)為條件來(lái)應(yīng)用，對(duì)侯選人開(kāi)展的是根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總體分辨，且經(jīng)常出現(xiàn)判斷力的成份夾雜以內(nèi)。尋找這種感覺(jué)，一般 代表著博觀而約取的提升，有著這種感覺(jué)的HR便是我們眼里的“杰出權(quán)威專家”和“管理方法大咖”。

傳統(tǒng)式的招騁全過(guò)程多是依靠招聘者的判斷力，而這類(lèi)判斷力則是來(lái)自于招聘者的工作經(jīng)驗(yàn)?？墒?，優(yōu)秀人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈猛烈，公司的招聘面試工作壓力越來(lái)越大，對(duì)招騁準(zhǔn)確度的需求也變得越來(lái)越高。此外，求職者的“裝好”功底也愈來(lái)愈深?yuàn)W。判斷力，變成 一個(gè)可與而不能求的神話傳說(shuō)。

招騁技術(shù)性論

Esker在面試了奧默集團(tuán)公司游戲軟件開(kāi)發(fā)主管全過(guò)程中一職，依次經(jīng)歷了心理測(cè)試、經(jīng)典案例、角色扮演游戲等眾多階段。在其中一種被稱作“評(píng)價(jià)中心”的綜合測(cè)評(píng)技術(shù)性，根據(jù)設(shè)計(jì)方案相應(yīng)的運(yùn)行狀態(tài)，應(yīng)用多種多樣評(píng)測(cè)方式，對(duì)侯選人的工作能力、發(fā)展?jié)摿﹂_(kāi)展客觀性評(píng)定，常見(jiàn)方式包含心理測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討、文書(shū)筐測(cè)試、管理方法手機(jī)游戲、角色扮演游戲等。這種評(píng)測(cè)技術(shù)性都各有優(yōu)勢(shì)和功能，在運(yùn)用時(shí)可依據(jù)現(xiàn)實(shí)開(kāi)展挑選和組成。

就這種作法來(lái)講，人才評(píng)價(jià)工作中很像西醫(yī)方面，評(píng)價(jià)中心方式與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的“菜單化”查驗(yàn)有同工異曲之妙：綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相似檢驗(yàn)單，在得出侯選人結(jié)果的與此同時(shí)，給予此崗位要求的參照標(biāo)值，更適用的商品還能夠量化分析侯選人與方向職位的搭配水平;管理方法手機(jī)游戲、角色扮演游戲、公文管理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討好似切成片，通過(guò)簡(jiǎn)單化的模仿情景，爬取侯選人的真正工作業(yè)績(jī)，預(yù)知未來(lái)業(yè)績(jī)考核。評(píng)價(jià)中心的全部評(píng)測(cè)階段均被規(guī)范化，同一崗位的全部求職者都?xì)v經(jīng)一樣的點(diǎn)評(píng)階段;對(duì)各階段設(shè)定統(tǒng)一的評(píng)判規(guī)范并機(jī)構(gòu)招聘者學(xué)習(xí)培訓(xùn)，招聘者必須 有一定的管理心得，在接納統(tǒng)一訓(xùn)煉后才可操作過(guò)程。