市場(chǎng)銷售職位的績(jī)效考評(píng)與薪水設(shè)置有別于工作部門，假如僅僅單純性的固定不動(dòng)薪水，那麼必定造成市場(chǎng)銷售職位工作人員喪失追求完美總體目標(biāo)的主動(dòng)性。因此 ，市場(chǎng)銷售職位的績(jī)效考評(píng)及薪水如何設(shè)置才有效?

業(yè)務(wù)員的薪資結(jié)構(gòu)一般有四塊：薪資、業(yè)績(jī)考核、抽成、獎(jiǎng)勵(lì)金。薪資是固定不動(dòng)薪水，業(yè)績(jī)考核、抽成、獎(jiǎng)勵(lì)金具備可塑性的，大家把它稱為可變性薪水。

業(yè)務(wù)員的工資組成一般有：

第一種方式：薪資 抽成

如今銷售市場(chǎng)最普遍的市場(chǎng)銷售薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該是：薪資 抽成，給薪資確保不被餓死了，而拿抽成才決策能否賺到錢，抽成一般是按銷售總額占比派發(fā)，例如薪資400零元，抽成10%，那業(yè)務(wù)員銷售總額是二十萬，收益即是4000(薪資) 200000*10%(抽成)=24000，這類計(jì)薪方法盡管簡(jiǎn)易，但具備較強(qiáng)的激勵(lì)，由于非常大水平上展現(xiàn)了員工為企業(yè)造就的使用價(jià)值越高那麼員工的薪水盈利也越大。

可是這類薪資 抽成也存有許多 難題，例如，沒法正確引導(dǎo)員工進(jìn)行公司要達(dá)到的銷售額，假定企業(yè)期待員工銷售總額能做到五十萬，但員工感覺做三十萬就可以了，多2000少2000的抽成對(duì)他沒有誘惑力。

也有針對(duì)不一樣地區(qū)的銷售市場(chǎng)沒有開展有所差異，一樣是交易量五十萬的銷售業(yè)績(jī)，在三四線城市的難度系數(shù)顯著高過一二線城市的銷售人員。那樣針對(duì)三四線城市的銷售激勵(lì)不高，因?yàn)橐欢€城市群體消費(fèi)工作能力較為高非常容易交易量，這時(shí)候假如想開發(fā)設(shè)計(jì)三四線城市的新銷售市場(chǎng)，業(yè)務(wù)員便會(huì)挑地區(qū)，不肯去消費(fèi)工作能力低的地域，導(dǎo)致新銷售市場(chǎng)無法開發(fā)設(shè)計(jì)。

第二種方式 ：薪資 獎(jiǎng)勵(lì)金

為了更好地解決以上難題，就發(fā)生的第二種薪酬方式：薪資 獎(jiǎng)勵(lì)金。

選用“薪資 獎(jiǎng)勵(lì)金”的企業(yè)會(huì)先設(shè)定一個(gè)市場(chǎng)銷售目標(biāo)。例如，銷售人員的銷售目標(biāo)為：五十萬/月，獎(jiǎng)勵(lì)金五萬，小于五十萬則無獎(jiǎng)勵(lì)金，高過五十萬還可獲得超量獎(jiǎng)勵(lì)金，那樣不一樣地域則可設(shè)定不一樣的目標(biāo)，例如一線城市要做到五十萬才可以取得五萬獎(jiǎng)勵(lì)金，但像三四線城市，目標(biāo)設(shè)定三十萬，進(jìn)行銷售總額三十萬就可以取得五萬獎(jiǎng)勵(lì)金。

可是這類市場(chǎng)銷售薪酬設(shè)定一開始又壓抑感了本來銷售業(yè)績(jī)差的員工她們的出單意向，由于做五萬跟做29萬沒區(qū)別。一樣是只有拿薪資。與此同時(shí)加調(diào)了銷售人員與企業(yè)在設(shè)定銷售目標(biāo)中間的博奕，市場(chǎng)銷售為了更好地取得獎(jiǎng)勵(lì)金當(dāng)然期待目標(biāo)越低越好，但企業(yè)期待總體目標(biāo)愈來愈高，期待市場(chǎng)銷售提高能超過領(lǐng)域平均。

第三種方式:薪資 抽成 獎(jiǎng)勵(lì)金

因此 參照前邊二種方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，愈來愈多的公司選用了“薪資 抽成 獎(jiǎng)勵(lì)金”的方式，即企業(yè)有薪資例如400零元，一樣會(huì)設(shè)定銷售目標(biāo)例如五十萬/月，進(jìn)行銷售目標(biāo)獎(jiǎng)賞2萬，與此同時(shí)設(shè)定提成3%，抽成不會(huì)受到目標(biāo)危害，交易量一單既有抽成。

舉例說明：

1、市場(chǎng)銷售A該月銷售額為三十萬，那麼收益=4000(薪資) 300000*3%(抽成) 0獎(jiǎng)勵(lì)金

2、市場(chǎng)銷售B該月銷售額為5五萬，那麼收益=4000(薪資) 550000*3%(抽成) 20000獎(jiǎng)勵(lì)金

這類方式考慮到的要素包括了薪資，抽成，市場(chǎng)銷售目標(biāo)，這類市場(chǎng)銷售薪酬設(shè)計(jì)方案愈來愈被公司所接納。

而薪資 業(yè)績(jī)考核的一部分相對(duì)而言相對(duì)穩(wěn)定，并且金額一般也不會(huì)太高，終究業(yè)務(wù)員或是要靠可變性薪水來提升 生活品質(zhì)的。

因而抽成或是獎(jiǎng)勵(lì)金的設(shè)計(jì)方案是業(yè)務(wù)員薪酬總體設(shè)計(jì)的關(guān)鍵一部分。

而抽成或是獎(jiǎng)勵(lì)金的設(shè)計(jì)方案一般來說有下列6種方式：

一、穩(wěn)定式

可變性薪水伴隨著銷量或是銷售總額的提高，依照一個(gè)穩(wěn)定的占比獲取抽成或獎(jiǎng)勵(lì)金，不規(guī)定事前建立精準(zhǔn)的總體目標(biāo)，干是多少，提是多少，沒有方案，都沒有到頂，這類方式針對(duì)業(yè)務(wù)員的總體目標(biāo)設(shè)置較為艱難，沒有目的性，可是針對(duì)初創(chuàng)企業(yè)的公司，銷售市場(chǎng)不穩(wěn)定的情況下，一般采用這類抽成或獎(jiǎng)勵(lì)金方式。

二、增長(zhǎng)式

增長(zhǎng)式向業(yè)務(wù)員說明的便是伴隨著銷售額的提升，抽成或獎(jiǎng)勵(lì)金占比也會(huì)提升，持續(xù)的增長(zhǎng)來獎(jiǎng)賞持續(xù)提升 的業(yè)績(jī)考核。這類方式必須設(shè)置精準(zhǔn)的總體目標(biāo)，以防導(dǎo)致付款成本費(fèi)過高，或者付款沒有做到應(yīng)該有的鼓勵(lì)實(shí)際效果，在營銷管理上，還要提升操縱幅度，很有可能會(huì)讓業(yè)務(wù)員太過關(guān)心“拉單”而造成采購回扣提升，或者訂單信息過度集中化，不可以妥善處理。增長(zhǎng)式對(duì)總體目標(biāo)設(shè)置規(guī)定較為高，在一個(gè)銷售市場(chǎng)能夠預(yù)測(cè)分析和發(fā)展趨勢(shì)較完善的領(lǐng)域，較為合適。

三、下降式

下降式的目地是操縱企業(yè)的付款成本費(fèi)，當(dāng)進(jìn)行預(yù)期目標(biāo)后，減少抽成或獎(jiǎng)勵(lì)金占比。這類方式的難題就取決于投入至少的酬勞獲得最佳的業(yè)績(jī)考核，規(guī)定總體目標(biāo)設(shè)置十分精準(zhǔn)，不然會(huì)使鼓勵(lì)功效變?nèi)?，都沒有做到降低付款成本費(fèi)的目地。這類方式適用業(yè)務(wù)員對(duì)訂單信息經(jīng)營規(guī)?；蛴^難操縱的銷售市場(chǎng)，并且大部分業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績(jī)處在一般水平的情況下。

四、混合式教學(xué)

混合式教學(xué)是依據(jù)貿(mào)易市場(chǎng)變化多端狀況，不斷調(diào)節(jié)抽成占比，既可以給予合理的鼓勵(lì)還可以操縱付款成本費(fèi)。這類方式非常復(fù)雜，并且在占比下降環(huán)節(jié)很有可能會(huì)使鼓勵(lì)變?nèi)酰覀冊(cè)谠O(shè)置占比和總體目標(biāo)時(shí)，一定要對(duì)銷售市場(chǎng)轉(zhuǎn)變狀況十分掌握，對(duì)訂單信息有充足的控制能力。

五、到頂式

到頂式是當(dāng)業(yè)務(wù)員進(jìn)行預(yù)估的總體目標(biāo)以后，就不會(huì)再開展獎(jiǎng)賞。這類方式合適于企業(yè)知名品牌較為強(qiáng)，大量的銷售額來自于企業(yè)的知名品牌，對(duì)業(yè)務(wù)員的依賴感不高，與此同時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績(jī)又能給予一定獎(jiǎng)勵(lì)金激勵(lì)業(yè)務(wù)員完成目標(biāo)，確保企業(yè)銷售目標(biāo)的進(jìn)行。

六、階梯性

階梯性是依據(jù)某一段的銷售額給與固定不動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)金或抽成，銷售業(yè)績(jī)?cè)礁?，不一定?jiǎng)勵(lì)金或抽成占比越高，要提升某一總體目標(biāo)以后，才可以取得高些的獎(jiǎng)勵(lì)金或抽成占比，這類方式注重差異，僅有做到預(yù)期目標(biāo)，你才可以取得相對(duì)應(yīng)的酬勞。假如應(yīng)用的好，能激起業(yè)務(wù)員的潛力，假如應(yīng)用的不太好，會(huì)大大的嚴(yán)厲打擊業(yè)務(wù)員的主動(dòng)性。