最先，年終獎(jiǎng)金的派發(fā)要反映3個(gè)導(dǎo)向性：

第一、反映企業(yè)本年度銷售業(yè)績(jī)情況。那樣做的優(yōu)勢(shì)是能夠激勵(lì)員工更關(guān)注企業(yè)的權(quán)益，平穩(wěn)員工團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)建其員工與公司的利益共同體。

第二、反映員工本年度主要工作業(yè)績(jī)。根據(jù)對(duì)員工開展一定程序流程的年尾評(píng)定，隨后為此為規(guī)范派發(fā)年終獎(jiǎng)金，這類標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制較為非常容易保證公平公平公正、獎(jiǎng)罰分明，能降低由年終獎(jiǎng)金分派引起的諸多分歧和難題。

第三、要與今年初銷售業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。反映公司針對(duì)員工的服務(wù)承諾和義務(wù)。

次之，年終獎(jiǎng)發(fā)放要掌握好三個(gè)流程：

第一、回望年度工作計(jì)劃和銷售業(yè)績(jī)協(xié)議書。針對(duì)方案和總體目標(biāo)的確定是點(diǎn)評(píng)的前提條件。

第二、點(diǎn)評(píng)業(yè)績(jī)和員工銷售業(yè)績(jī)。防止導(dǎo)致主要工作業(yè)績(jī)差的偷樂，工作中拼命銷售業(yè)績(jī)好的勃然大怒的狀況。

第三、計(jì)算并派發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金，制訂新的銷售業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃，保證一步步井然有序。

年終獎(jiǎng)金再度，年終考評(píng)也是一個(gè)非常值得關(guān)心的難題，關(guān)鍵反映在下列三個(gè)層面：

第一、今年初銷售業(yè)績(jī)方案要清晰。業(yè)績(jī)考核確立，才很有可能兼具公平公正。

第二 、本年度銷售業(yè)績(jī)結(jié)果要確立。第三、獎(jiǎng)懲要有技巧，考慮到多種多樣獎(jiǎng)賞方法，不必妄圖畢其功于一役。

只需將之上難題融洽好，而且高度重視日常全過程的管理方法，那麼年終獎(jiǎng)金終會(huì)獲得皆大歡喜2的實(shí)際效果。

一、重視公平公正

公平公正包含外界公平公正和內(nèi)部公平公正二種。保證外界公平公正能夠使公司員工所獲薪酬工資待遇與別的企業(yè)對(duì)比更富競(jìng)爭(zhēng)能力。公司明確年終獎(jiǎng)金，如有可能在肯定總數(shù)上能夠高過領(lǐng)域平均，這對(duì)提高員工對(duì)公司的滿意率和滿意度都具備非常大協(xié)助。

內(nèi)部公平公正指員工對(duì)自身投入與收益的比率與別的員工的投入與收益的比率的考量，假如二者是相同的，則員工會(huì)覺得公平公正，不然不合理。要掌握好公平公正這一標(biāo)準(zhǔn)，公司能夠選用下列方式來完成：

二、搞好外界市場(chǎng)調(diào)研

知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝，公司要發(fā)后年終獎(jiǎng)金就需要重視開展外界薪酬水準(zhǔn)和內(nèi)部員工滿意率的調(diào)研，根據(jù)內(nèi)部調(diào)研掌握員工對(duì)年終獎(jiǎng)金水準(zhǔn)、構(gòu)造和關(guān)鍵性要素的觀點(diǎn)和建議，再融合外界銷售市場(chǎng)尤其是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)公司的獎(jiǎng)賞現(xiàn)行政策、水準(zhǔn)對(duì)本公司要派發(fā)的年終獎(jiǎng)金開展目的性的設(shè)計(jì)方案和調(diào)節(jié)。

搜集外界數(shù)據(jù)信息時(shí)，公司能夠根據(jù)多種多樣方式尤其是非正規(guī)的溝通交流的方法來得到外界信息內(nèi)容，由于非正規(guī)的溝通交流通常能夠搜集到正規(guī)平臺(tái)搜集不上的合理數(shù)據(jù)信息。

三、科學(xué)研究點(diǎn)評(píng)員工業(yè)績(jī)考核

現(xiàn)如今公司，大多數(shù)早已創(chuàng)建起了合適本身特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)管理體系，殊不知在實(shí)踐過程中真真正正可以全力以赴實(shí)行的卻并不是許多，這就給年尾員工銷售業(yè)績(jī)優(yōu)劣的點(diǎn)評(píng)產(chǎn)生了艱難，派發(fā)年終獎(jiǎng)金當(dāng)然也就沒根無據(jù)只有不必太在意了。

因而，要使年終獎(jiǎng)金發(fā)的科學(xué)研究就務(wù)必盡量客觀性公平地點(diǎn)評(píng)員工的主要工作業(yè)績(jī)，防止“工作中績(jī)效評(píng)估便是對(duì)員工人際交往的點(diǎn)評(píng)”的錯(cuò)誤觀念。這規(guī)定，公司在年終考評(píng)時(shí)務(wù)必來真格的。提議公司的管理層參加在其中并真真正正具有監(jiān)管功效。

保證點(diǎn)評(píng)員工的個(gè)人行為而不是員工本人，才可以使年終獎(jiǎng)金的金額和構(gòu)造與業(yè)績(jī)考核密切聯(lián)系起來，防止平均主義或多勞少得的安全隱患。

四、公平公正設(shè)計(jì)方案年終獎(jiǎng)金

修威爾曾強(qiáng)調(diào)：在對(duì)機(jī)構(gòu)的管理決策滿意率層面，參加管理決策的員工比未參加的員工高。

實(shí)際上 ，一切與員工權(quán)益相關(guān)的現(xiàn)行政策或規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方案通常都必須員工的參加。在制定年終獎(jiǎng)金的全過程中也應(yīng)當(dāng)這般，要與員工開展充足的溝通交流，搜集員工的意見反饋，征求員工的建議，給與員工參加薪酬控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)遇。

公布公司的酬勞構(gòu)造和計(jì)算方式，使員工掌握薪酬管理決策的程序流程以分辨其合理化。那樣做的結(jié)果不僅讓員工覺得自身遭受重視，更關(guān)鍵的是能夠降低在實(shí)行全過程中的風(fēng)險(xiǎn)性。

五、年終獎(jiǎng)金避免一刀切

分歧的獨(dú)特性說明，人和人之間的差別是客觀性的。

管理方法的多元化也日益被人力資源資源優(yōu)化配置專家學(xué)者所接納和青睞。例如以多元化為基本的延展性福利規(guī)章制度和自助餐廳式的福利規(guī)章制度自1970年代從英國(guó)造成至今，就一直強(qiáng)盛長(zhǎng)盛不衰。

薪酬的“吃大鍋飯”和平均主義早就為大家所厭煩，中國(guó)人的“不患寡而患不均”觀念也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制觀念的危害下越來越愈發(fā)欠缺。年終獎(jiǎng)金的派發(fā)當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)完成對(duì)員工的多元化看待，避免一刀切。因此，公司能夠那樣去做：

分辨懶與勤

在設(shè)計(jì)方案年終獎(jiǎng)金金額的情況下，無論員工所屬的單位當(dāng)初的經(jīng)濟(jì)效益怎樣，公司務(wù)必要留意讓勤奮的和懶惰的員工打開差別。

針對(duì)經(jīng)濟(jì)效益不太好的單位，假如在其中的員工盡職盡責(zé)工作中了，就應(yīng)當(dāng)獲得認(rèn)同，給其一定的獎(jiǎng)賞。針對(duì)經(jīng)濟(jì)效益好的單位，雖然是為公司立了功，但對(duì)在其中懶惰的員工，也不可以輕饒。不然，一旦存有“免費(fèi)搭車”的員工，導(dǎo)致一榮俱榮、一損俱損的局勢(shì)，便會(huì)毀壞單位內(nèi)員工的工作中斗志。那樣的話，明年誰還會(huì)繼續(xù)認(rèn)真工作呢？