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員工鼓勵(lì)的重要壓根并不是錢,只是方式 !
2021-08-09 17:30
前幾日有一個(gè)盆友跟我說:“花了那麼多少錢鼓勵(lì)員工,為何員工不待見,還需要走?”
不是我第一次被問起“錢用了,咋沒有鼓勵(lì)實(shí)際效果?”對啊,怎么沒有實(shí)際效果呢?是錢沒給夠,或是本屆員工不好,冥頑不化,沒法激起?實(shí)際上都并不是。我給那一個(gè)盆友講了個(gè)嘲笑:
A:“你可以用我100元錢嗎?”
B:“而我僅有50塊”
A:“行吧,那么你還欠我50快”
從這當(dāng)中看得出哪些來啦?難題的重要壓根并不是錢,只是方式 。在員工鼓勵(lì)這件事情上,如果不注重具體方法,不清楚鼓勵(lì)身后的一套心理狀態(tài)體制得話,通常會(huì)作出不如人意的事兒。
當(dāng)單一的鼓勵(lì)變成一種國際慣例時(shí),就早已失去鼓勵(lì)的功效,不僅不必寄希望于員工會(huì)對你有什么樣的感謝之情。乃至,當(dāng)一些因素產(chǎn)生變化時(shí),別人還會(huì)繼續(xù)感覺你欠了他的。
這類狀況實(shí)際上是有理論來源的——赫茨伯格的雙要素管理理論:
酬勞工資待遇、領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)管、人際交往、辦公環(huán)境,這種和工作職責(zé)自身沒有很大關(guān)聯(lián)的物質(zhì)利益和工作中標(biāo)準(zhǔn)等,在工作上歸屬于“健康保健因素”。假如工作上這種標(biāo)準(zhǔn)沒有被達(dá)到,員工非常容易造成不滿意。
一切一個(gè)公司要想撫慰員工,保持工作中水準(zhǔn),就務(wù)必讓這種要素保持在使員工令人滿意的水準(zhǔn)。但是這種要素只有清除不滿意,卻不可以鼓勵(lì)員工更喜愛這一份工作。
而激起員工工作意愿,自發(fā)性自愿地“喜愛”一項(xiàng)工作中的原素,來自于工作職責(zé)自身,歸屬于“鼓勵(lì)因素”。這種標(biāo)準(zhǔn)包含:滿足感、器重和獎(jiǎng)賞、工作職責(zé)自身、義務(wù)、升職和發(fā)展趨勢等。
怎么做鼓勵(lì)才合理?
一、如何“激”?
非常簡單,管理人員在鼓勵(lì)員工時(shí),要保證“毫無疑問要言之有理,嘉許要確立關(guān)鍵點(diǎn)”。例如:
領(lǐng)導(dǎo)對小說破“你是我心中見過的最有發(fā)展?jié)摿Φ氖袌鲣N售,盡管剛到的情況下銷售業(yè)績不太好,可是這好多個(gè)月至今你銷售業(yè)績的發(fā)展速率是更快的,無人能及?!?/p>
老總對眾朋友說“小趙是最喜愛企業(yè)的人,以企業(yè)為家,每一次他最終走的時(shí)候都需要查驗(yàn)各個(gè)地方都水電工程液化氣,在企業(yè)必須 每人必備的情況下,還會(huì)繼續(xù)詳細(xì)介紹可靠的盆友來招聘面試”
二、怎樣“勵(lì)”?
1.動(dòng)態(tài)性的,常常轉(zhuǎn)變的
許多管理人員了解要去掌握員工的內(nèi)心槍栓,這一沒有錯(cuò),錯(cuò)在他沒有常常去跟員工溝通交流,人是會(huì)越來越,伴隨著他的要求產(chǎn)生變化,所鼓勵(lì)的點(diǎn)當(dāng)然也跟隨產(chǎn)生變化。
一個(gè)人20左右的情況下很有可能處在一人吃飽了全家人不餓的情況,但到25歲的情況下很有可能就需要考慮到交情侶,男孩子得話很有可能要考慮到如何去多掙點(diǎn)錢泡撩妹,假如30歲的情況下很有可能就需要考慮到我想生寶寶、買房,我想有貯備。因而,好的鼓勵(lì)一定是動(dòng)態(tài)性的,是常常轉(zhuǎn)變的。
2.新鮮的,含有surprise特性的
阿里巴巴不經(jīng)意發(fā)生的“尤其大紅包”,新手小趙第一次經(jīng)歷“周年慶典”時(shí)的打動(dòng),都具有了非常好的鼓勵(lì)功效,原因是什么?便是這種個(gè)人行為都產(chǎn)生在被告方的預(yù)估以外,這類歷經(jīng)對她們而言是新鮮的,這種鼓勵(lì)個(gè)人行為產(chǎn)生時(shí),被告方的反映無一例外的是意外驚喜。這也是合理鼓勵(lì)的另一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):神秘感和意外驚喜度。
3.高過健康保健因素的
這一也是鼓勵(lì)中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),卻沒有詳說的必需,絕大部分人都搞清楚:要想造成鼓勵(lì)的實(shí)際效果,應(yīng)用高過“健康保健因素”的鼓勵(lì)要素是必備條件。
三、有較為
鼓勵(lì)是較為出去的,鼓勵(lì)的使用價(jià)值非常大水平上也來自較為,如同平均海拔和絕對高度的難題,如果你立在云貴高原處時(shí),盡管平均海拔早已很高了,但它沒有絕對高度,因此 你是不容易感覺自身站的有多大的。因而,在做鼓勵(lì)的情況下,一定要有一種絕對高度做比照。
做為管理人員該怎樣運(yùn)用這類較為呢?我覺得能夠把這類較為分為兩大類:
一類是可客觀性測算薪酬的職位,如市場銷售崗,要公布較為,提倡一種適者生存的氣氛;
另一類是沒法客觀性考量測算薪酬的職位,如會(huì)計(jì),這類職位的較為就不可以放到公布方面上,那要怎么比呢?
這兒就運(yùn)用到我們曾經(jīng)說過的271考評法了,根據(jù)管理人員的私底下溝通交流,告知員工:他在精英團(tuán)隊(duì)中是處在20%的出色部位,或是70%的砥柱中流的,或是10%很有可能要淘汰的部位。
一套切實(shí)可行的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定是考慮了員工的要求和企業(yè)的情況綜合性整體規(guī)劃出去的,一定是管理人員耗費(fèi)了非常大思緒去制訂和貫徹落實(shí)的,僅有保證了這種,大家才可以獲得到期待的鼓勵(lì)實(shí)際效果。
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