一位出色員工的辭職針對公司而言是一個很大的損害，一方面公司要花時間和錢財再次人才招聘，另一方面公司還得花大量的時間去塑造一個合適公司的優(yōu)秀人才，因此針對公司而言，一個出色員工的辭職是一個很大的損害，那怎么才能協(xié)助公司減少出色員工員工流失率呢？

一、防止出色員工辭職的合理對策：

1、高度重視離職辭職事情

要想吸引重要員工最重要的一點便是防止她們離職。應(yīng)高度重視每一項離職和辭職事情，積極主動開展保護性管理方法。即當(dāng)一個員工辭職時，最好是立刻對其開展談話，掌握其往往辭職的真正的緣故，由于那些緣故通常與公司的管理相關(guān)、與企業(yè)管理者管理風(fēng)格相關(guān)，與此同時也有可能與企業(yè)福利、獎勵機制不完善相關(guān)，這種數(shù)據(jù)十分有益于企業(yè)因時制宜，不斷完善本身、提高本身。

2、快速采用善后處理對策

根據(jù)離職面談得知員工真真正正辭職原因以后，要采取一定的有效措施進一步調(diào)查員工辭職原因在企業(yè)內(nèi)是不是存有，假如存有則需要馬上采用善后處理對策，以防止別的出色員工由于同樣的緣故辭職。相近行動通常具備顯著實際效果，員工針對企業(yè)高管采用的任意一個行動全是了如指掌。立即采用善后處理對策會讓別的員工感受到企業(yè)對她們的高度重視，會帶來她們一種很溫馨的覺得，也會合理提高企業(yè)凝聚力。

3、員工持股計劃

防止出色員工辭職還能夠給予員工持股計劃，可是要特別注意保證股份只是給予給20%的出色員工，不可以讓一般員工混于期間，由于所有 鼓勵相當(dāng)于不鼓勵，實際上 即所說的鞭打快牛狀況。企業(yè)要獎賞的主要是一部分快牛，僅有選準(zhǔn)快牛，把他們鼓勵好，才會推動慢牛發(fā)展。防止出色員工辭職的關(guān)鍵是防止現(xiàn)行政策一視同仁，防止好壞不分。

二、對于關(guān)鍵員工的執(zhí)行合理的勉勵管理方法

1、要讓員工感覺遭受獨特的高度重視和工資待遇

企業(yè)假如員工關(guān)聯(lián)管理方法得很身心健康，企業(yè)總體氣氛可能尤其身心健康，在這個條件下每一個硬件配置步驟是容許有一點缺點出現(xiàn)的，由于員工不容易看見這種缺點，這恰好是社會心理學(xué)上提到的暈輪效應(yīng);相反，假如企業(yè)里面關(guān)聯(lián)不健康，員工將感覺難受，硬件配置步驟再出色員工也會雞蛋里挑骨骼。

2、多元化的獎勵制度

獎賞的視角各種各樣，要依據(jù)公司必須 開設(shè)適宜的獎賞。例如在獎賞層面能夠設(shè)長期性服務(wù)獎、獨特榮譽獎、杰出人才獎，還能夠設(shè)出色提議獎這些。此外還能夠設(shè)創(chuàng)造發(fā)明獎、熱情公益慈善獎這些，能夠運用頭腦風(fēng)暴游戲博采眾長，進而開設(shè)各種各樣更有意義的榮譽獎。

3、獎賞要對癥治療

獎賞要留意對癥治療，僅有員工認(rèn)同的獎賞才可以對其造成鼓勵功效，不然，即便 再貴重的獎賞也發(fā)生不上任何的功效。獎賞員工的情況下最不可取的手段便是企業(yè)高管把自己的想法灌輸給員工，那樣只能導(dǎo)致消費不做事的不良影響。

4、積極主動意見反饋—正臉具體指導(dǎo)意見反饋

積極主動意見反饋是鼓勵的一種方法，它注重的是一種正臉的夸獎，關(guān)鍵用于毫無疑問個人行為使用價值，常用說明性語言表達。意見反饋全過程中需要充足呈現(xiàn)真心實意，要按時也需要常常，那樣能夠有效的解決員工和企業(yè)相互之間的芥蒂，讓員工更能熟悉到企業(yè)狀況，了解企業(yè)決策，真真正正加入到公司中。

三、給出色員工一個進步的區(qū)域和提高的服務(wù)平臺。

很大的進步室內(nèi)空間，給員工以期待，給員工以驅(qū)動力。沒有期待，看不見前途的公司，是不管怎樣也激不起員工的工作熱情的，那樣的公司也無法讓員工舒心留到企業(yè)工作中。要給員工給予 很大的進步的空間和提高的服務(wù)平臺，能夠從下面幾這方面下手：

1、創(chuàng)建健全的激勵機制，激勵員工根據(jù)就在競聘上崗。

許多公司，當(dāng)企業(yè)一旦發(fā)生職位缺口，她們最先想起的是先從外界招聘人員，而不考慮到從內(nèi)部破格提拔;也是有的公司，即便想起了先從 內(nèi)部破格提拔，但因為沒有健全的內(nèi)部競聘體制，或是是由于熟識內(nèi)部員工，見到的一直員工的各類不夠而看不見員工的眾多優(yōu)勢，到最后，依然會考慮到從外界招騁，在許多人眼中，一直“外界 的僧人好誦經(jīng)”的。實際上，這對員工的傷害非常大，當(dāng)員工感覺企業(yè)缺乏發(fā)展趨勢區(qū)域的與此同時，也就缺乏了往上的驅(qū)動力，那樣既不利鼓勵員工，也無法有效地在隊伍里構(gòu)建市場競爭氣氛。

2、對在本職位早已有不錯主要表現(xiàn)、工作能力已超過本崗位要求的員工，但目前又都還沒更高一層級的職位缺口時，何不對員工加上同級輪崗制度，用新的職位，新的工作中，新的挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工 作激情，與此同時，也讓員工學(xué)得大量的專業(yè)知識和專業(yè)技能，合理提高員工的綜合能力，為該員工能擔(dān)任更高端的崗位打好基礎(chǔ)。

3、給員工給予非常多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機遇。美的的張瑞敏曾對他的管理者那樣說過：員工剛加入企業(yè)素養(yǎng)不高，并不是你們的錯，但一段時間后，員工的素養(yǎng)也是不高，就肯定是你們的錯。由此可見 ，對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)是那么關(guān)鍵。有的公司也不是沒想過要對員工開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可是學(xué)習(xí)培訓(xùn)就得有資金投入，由于不舍得資金投入，而不以員工提供培訓(xùn)機遇，實是因小失大。松下集團就十分重視對員工開展 學(xué)習(xí)培訓(xùn)，由于松下幸之助明白，項目投資在人腦的錢比項目投資在設(shè)備上的錢能賺大量的錢。而學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方法也但是各種各樣的。只需擅于勤于思考，你也就會發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)能夠無所不在，能夠隨時，現(xiàn) 在盛行的一分鐘學(xué)習(xí)培訓(xùn)便是不錯的證明。