一是責(zé)任行為主體范疇?wèi)?yīng)確立。僅有具體觸碰、掌握或把握用人公司商業(yè)機密或與眾不同運營模式、生產(chǎn)制造辦法的員工及高級管理者才應(yīng)被確認為竟業(yè)責(zé)任行為主體。

　　二是應(yīng)在協(xié)議中注明商業(yè)機密的主要范疇，且不可將這一領(lǐng)域的一般專業(yè)知識、專業(yè)技能或員工因工作中而積累的技能都歸于商業(yè)機密的范疇。特別是在對員工造就并具有的專利權(quán)，不可以單純性做為部門的商業(yè)機密，而應(yīng)彼此商議，明確所屬，不具備可保證權(quán)益而簽署的竟業(yè)協(xié)議書失效。

　　三是限定從業(yè)的競爭領(lǐng)域或企業(yè)及限定從事的地區(qū)應(yīng)在協(xié)議中列舉，限定從事的標(biāo)準(zhǔn)越窄，竟業(yè)條文越易于被人民法院確認為合理。

　　四是協(xié)議書中不但務(wù)必承諾竟業(yè)賠償費，還需要確立賠償費的金額或測算方法、付款方式等內(nèi)容，而且賠償費應(yīng)具體付款，不然，竟業(yè)協(xié)議書失效。

　　五是聘請新的員工作業(yè)時，應(yīng)在聘用協(xié)議中明文規(guī)定：員工沒有違背與原用人公司簽署的竟業(yè)協(xié)議書要求的個人行為，沒有新用人公司中應(yīng)用原用人公司的商業(yè)機密、與眾不同運營模式、生產(chǎn)制造方式等，且員工的直系親屬沒有在市場競爭領(lǐng)域或部門中就職等狀況，不然，用人公司有可能會卷進多余的商業(yè)服務(wù)糾紛案件中。