在當(dāng)今激烈的人才競爭中，企業(yè)希望招聘企業(yè)滿意。我愿意的人才很難上青天。其實(shí)HR最痛苦的不是真的能招到這樣的人，而是終于看中了某個(gè)人才，但是當(dāng)對方合適的時(shí)候，就卡在了薪酬談判的門檻上。HR應(yīng)該提前做哪些準(zhǔn)備？掌握哪些薪酬談判技巧和藝術(shù)？

一、準(zhǔn)備HR薪酬談判。

1.整理公司的薪酬制度。

公司要有完善的薪酬體系、合理的薪酬溝通渠道、科學(xué)激勵的績效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注和希望了解的問題。

2.準(zhǔn)備工作說明書JD。

JD對擬招聘崗位有明確的崗位說明，包括:崗位職責(zé)和崗位要求；根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求進(jìn)行招聘，有針對性。沒有最好的，只有最合適的。

3.了解市場平均工資水平。

面試工資時(shí)，要對本地區(qū)、本行業(yè)、類似規(guī)模的同類崗位的工資有一個(gè)大致的了解；申請表或申請人簡歷要求其說明預(yù)期工資的要求。

二、HR薪酬談判的具體技巧。

1.建立薪酬價(jià)值基準(zhǔn)。

談判前必須明確一個(gè)問題：這個(gè)職位對公司的價(jià)值是多少？在此基礎(chǔ)上，尋找符合預(yù)期的求職者是談判過程的關(guān)鍵第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。

讓求職者暢所欲言，有時(shí)說起來容易，做起來難。求職者往往不愿意透露自己目前或期望的薪水。他們擔(dān)心公司會透露后盡量降低價(jià)格，使自己陷入不利境地。

對于招聘人員來說，求職者之前工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個(gè)信息就開始協(xié)商薪酬是不明智的。正式出價(jià)前至少試出價(jià)兩次。

一招制勝:明確問求職者如果我們給你年薪3.6萬，和你的期望值相比怎么樣？這樣，你就可以知道它是否符合求職者的期望。

2.公開薪酬范圍有利有弊。

在談判桌對面，求職者可能正在考慮該職位的薪酬范圍。一些公司從一開始就透露了他們的薪酬范圍，而另一些公司則不這樣做。人力資源經(jīng)理對這個(gè)問題有不同的看法。

一些招聘人員認(rèn)為，公開職位的薪酬范圍可能對公司不利，最高水平可能無意識地成為求職者的目標(biāo)。如果你說工資在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。

另一些招聘人員認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)明確披露職位薪酬。了解工作薪酬不僅對求職者更公平，而且對公司也有好處。這種直接的本地交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。

一招制勝：折中的方法是只公開下限。這保護(hù)了薪酬范圍的上限，用于高級、高價(jià)值的人和員工的晉升，同時(shí)消除了對薪酬期望過高的人。

三、掌握雙贏戰(zhàn)略。

欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻的條件會使他們厭惡公司，損害長期關(guān)系。

一定要明確談判和爭論的區(qū)別。在薪酬談判過程中，盡量減少對薪酬建議本身的爭論，加強(qiáng)溝通，滿足彼此的需要。你不能贏得談判，就像你不能贏得婚姻一樣。談判不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，就像建造雙方共同居住的房子一樣。

如果將談判過程視為合作，尋找共識，而不是競爭或辯論，您可以使用以下策略，盡量減少爭議，共同尋找雙贏局面：

決定錢最容易，要么可以，要么不可以。如果求職者在得知實(shí)際工資后仍然猶豫不決，那么你必須決定做其他事情。更重要的是，我應(yīng)該付多少錢不再是你考慮的中心問題，而是尋找其他談判點(diǎn)和折中點(diǎn)。

尋找創(chuàng)新的方法，提高吸引力：有很多方法可以在不花額外現(xiàn)金的情況下劃更有吸引力，而不需要額外的現(xiàn)金?？刹捎媚杲K獎、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長期保健計(jì)劃等形式。傾聽對方的談話，找出他看重什么。短途交通。靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境可能對一些求職者很有吸引力。

量化總工資:找工作的人把一切歸結(jié)為告訴我給多少錢！你很難消除這樣的人對基本工資的偏好。因此，將就業(yè)成本量化為總工資尤為重要，將基本工資以外的福利量化為具體數(shù)字，表明這些福利是總工資的重要組成部分。這種方法有時(shí)對求職者有效，確實(shí)有不同的效果。

一招制勝：若薪酬出價(jià)為實(shí)價(jià)或最終價(jià)，則如實(shí)告知求職者。讓他明白薪酬談判沒有余地，這很可能會阻止求職者在薪酬上?；ㄕ?。

四、必要時(shí)愿意放棄

幾乎每次談判，總有一方占上風(fēng)。知道誰在談判中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀缺的、難找的人才，確實(shí)是能夠擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)候選人之一，那么這一定不同于許多合格的求職者。

當(dāng)有能力的求職者超過一個(gè)時(shí)，如果合適的候選人強(qiáng)迫你接受超出你可以接受范圍的投標(biāo)，你可以立即離開。

世界上只有一個(gè)求職者能做這份工作是極其罕見的，所以他必要時(shí)應(yīng)該愿意放棄，而不是因?yàn)樗麑π剿漠愊胩扉_。

五、掌握崗位行業(yè)價(jià)值

首先，我們必須從談判中認(rèn)識到為什么人們需要使用這個(gè)詞。既然是談判，那就是因?yàn)橛袃r(jià)值的平衡點(diǎn)。所謂平衡點(diǎn)，就是面試官自己的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能是否等同于該職位的理想值。所謂理想值，就是沒有準(zhǔn)確的衡量，會給企業(yè)和人才帶來不安全感。

此時(shí)，人力資源談薪標(biāo)準(zhǔn)的只能以公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值為基準(zhǔn)。

六、掌握人崗匹配的準(zhǔn)確性。

面試相當(dāng)于在超市休閑購物。首先，找到你最想要的是最重要的；

其次，根據(jù)自身實(shí)質(zhì)找到相應(yīng)品牌和質(zhì)量的產(chǎn)品；

同樣，自己選擇的產(chǎn)品進(jìn)價(jià)同比篩選。

人才選拔也是如此。薪酬談判不應(yīng)該簡單地理解為降低新人的工資價(jià)值。這是一種誤解。人力資源部要做的是物有所值。

最后，別忘了談判的目的不是打敗對方，而是達(dá)成共識，讓雙方滿意。