0755-86212290
工作日 9:00-18:00
咨詢熱線:400-880-1190
公司福利平臺:HR談判薪酬到底應(yīng)該提前做好哪些準(zhǔn)備?
2021-10-27 18:55
在當(dāng)今激烈的人才競爭中,企業(yè)希望招聘企業(yè)滿意。我愿意的人才很難上青天。其實(shí)HR最痛苦的不是真的能招到這樣的人,而是終于看中了某個(gè)人才,但是當(dāng)對方合適的時(shí)候,就卡在了薪酬談判的門檻上。HR應(yīng)該提前做哪些準(zhǔn)備?掌握哪些薪酬談判技巧和藝術(shù)?
一、準(zhǔn)備HR薪酬談判。
1.整理公司的薪酬制度。
公司要有完善的薪酬體系、合理的薪酬溝通渠道、科學(xué)激勵的績效體系,這些都是應(yīng)聘者關(guān)注和希望了解的問題。
2.準(zhǔn)備工作說明書JD。
JD對擬招聘崗位有明確的崗位說明,包括:崗位職責(zé)和崗位要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求進(jìn)行招聘,有針對性。沒有最好的,只有最合適的。
3.了解市場平均工資水平。
面試工資時(shí),要對本地區(qū)、本行業(yè)、類似規(guī)模的同類崗位的工資有一個(gè)大致的了解;申請表或申請人簡歷要求其說明預(yù)期工資的要求。
二、HR薪酬談判的具體技巧。
1.建立薪酬價(jià)值基準(zhǔn)。
談判前必須明確一個(gè)問題:這個(gè)職位對公司的價(jià)值是多少?在此基礎(chǔ)上,尋找符合預(yù)期的求職者是談判過程的關(guān)鍵第一步,它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言,有時(shí)說起來容易,做起來難。求職者往往不愿意透露自己目前或期望的薪水。他們擔(dān)心公司會透露后盡量降低價(jià)格,使自己陷入不利境地。
對于招聘人員來說,求職者之前工作的薪酬信息是關(guān)鍵,不了解這個(gè)信息就開始協(xié)商薪酬是不明智的。正式出價(jià)前至少試出價(jià)兩次。
一招制勝:明確問求職者如果我們給你年薪3.6萬,和你的期望值相比怎么樣?這樣,你就可以知道它是否符合求職者的期望。
2.公開薪酬范圍有利有弊。
在談判桌對面,求職者可能正在考慮該職位的薪酬范圍。一些公司從一開始就透露了他們的薪酬范圍,而另一些公司則不這樣做。人力資源經(jīng)理對這個(gè)問題有不同的看法。
一些招聘人員認(rèn)為,公開職位的薪酬范圍可能對公司不利,最高水平可能無意識地成為求職者的目標(biāo)。如果你說工資在4萬到5萬之間,求職者會說我要5萬。
另一些招聘人員認(rèn)為,人力資源部門應(yīng)明確披露職位薪酬。了解工作薪酬不僅對求職者更公平,而且對公司也有好處。這種直接的本地交流,可以淘汰期望過高的人,提高工作效率。
一招制勝:折中的方法是只公開下限。這保護(hù)了薪酬范圍的上限,用于高級、高價(jià)值的人和員工的晉升,同時(shí)消除了對薪酬期望過高的人。
三、掌握雙贏戰(zhàn)略。
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻的條件會使他們厭惡公司,損害長期關(guān)系。
一定要明確談判和爭論的區(qū)別。在薪酬談判過程中,盡量減少對薪酬建議本身的爭論,加強(qiáng)溝通,滿足彼此的需要。你不能贏得談判,就像你不能贏得婚姻一樣。談判不能贏,只能找到雙方的一致點(diǎn),就像建造雙方共同居住的房子一樣。
如果將談判過程視為合作,尋找共識,而不是競爭或辯論,您可以使用以下策略,盡量減少爭議,共同尋找雙贏局面:
決定錢最容易,要么可以,要么不可以。如果求職者在得知實(shí)際工資后仍然猶豫不決,那么你必須決定做其他事情。更重要的是,我應(yīng)該付多少錢不再是你考慮的中心問題,而是尋找其他談判點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新的方法,提高吸引力:有很多方法可以在不花額外現(xiàn)金的情況下劃更有吸引力,而不需要額外的現(xiàn)金??刹捎媚杲K獎、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長期保健計(jì)劃等形式。傾聽對方的談話,找出他看重什么。短途交通。靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境可能對一些求職者很有吸引力。
量化總工資:找工作的人把一切歸結(jié)為告訴我給多少錢!你很難消除這樣的人對基本工資的偏好。因此,將就業(yè)成本量化為總工資尤為重要,將基本工資以外的福利量化為具體數(shù)字,表明這些福利是總工資的重要組成部分。這種方法有時(shí)對求職者有效,確實(shí)有不同的效果。
一招制勝:若薪酬出價(jià)為實(shí)價(jià)或最終價(jià),則如實(shí)告知求職者。讓他明白薪酬談判沒有余地,這很可能會阻止求職者在薪酬上?;ㄕ?。
四、必要時(shí)愿意放棄
幾乎每次談判,總有一方占上風(fēng)。知道誰在談判中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀缺的、難找的人才,確實(shí)是能夠擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)候選人之一,那么這一定不同于許多合格的求職者。
當(dāng)有能力的求職者超過一個(gè)時(shí),如果合適的候選人強(qiáng)迫你接受超出你可以接受范圍的投標(biāo),你可以立即離開。
世界上只有一個(gè)求職者能做這份工作是極其罕見的,所以他必要時(shí)應(yīng)該愿意放棄,而不是因?yàn)樗麑π剿漠愊胩扉_。
五、掌握崗位行業(yè)價(jià)值
首先,我們必須從談判中認(rèn)識到為什么人們需要使用這個(gè)詞。既然是談判,那就是因?yàn)橛袃r(jià)值的平衡點(diǎn)。所謂平衡點(diǎn),就是面試官自己的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能是否等同于該職位的理想值。所謂理想值,就是沒有準(zhǔn)確的衡量,會給企業(yè)和人才帶來不安全感。
此時(shí),人力資源談薪標(biāo)準(zhǔn)的只能以公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值為基準(zhǔn)。
六、掌握人崗匹配的準(zhǔn)確性。
面試相當(dāng)于在超市休閑購物。首先,找到你最想要的是最重要的;
其次,根據(jù)自身實(shí)質(zhì)找到相應(yīng)品牌和質(zhì)量的產(chǎn)品;
同樣,自己選擇的產(chǎn)品進(jìn)價(jià)同比篩選。
人才選拔也是如此。薪酬談判不應(yīng)該簡單地理解為降低新人的工資價(jià)值。這是一種誤解。人力資源部要做的是物有所值。
最后,別忘了談判的目的不是打敗對方,而是達(dá)成共識,讓雙方滿意。
免責(zé)聲明:
本網(wǎng)站內(nèi)容部分來自互聯(lián)網(wǎng)自動抓取。相關(guān)文本內(nèi)容僅代表本文作者或發(fā)布人自身觀點(diǎn),不代表本站觀點(diǎn)或立場。如有侵權(quán),請聯(lián)系我們進(jìn)行刪除處理。
聯(lián)系郵箱:zhouyameng@vispractice.com