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員工福利平臺(tái):用底薪+KPI激勵(lì)快遞小哥是合理的?

2021-11-10 18:06

基本工資是企業(yè)員工總工資的基石工資。只有在基本工資設(shè)計(jì)到位的企業(yè)中,才能吸引、激勵(lì)、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才。

員工福利平臺(tái):用底薪+KPI激勵(lì)快遞小哥是合理的?

底薪激勵(lì)

嚴(yán)格來說,底薪(basesalary)并不等同于我們通常認(rèn)為的基本工資(basicsalary)的概念。

底薪的底(base)類似于基石的含義,其重要性不容小覷,它是建立個(gè)人總薪酬的基石薪酬。

基本工資真的太基本了(basic),是為傭金制設(shè)計(jì)的生活現(xiàn)金流,讓你不死不活,拼命賺取傭金。

一個(gè)是基石薪酬,一個(gè)是基本生活現(xiàn)金流,不需要重復(fù)。

行業(yè)角度

從行業(yè)角度看,基本工資適用于資本和知識(shí)密集型企業(yè),基本工資適用于勞動(dòng)密集型企業(yè)。

但一些勞動(dòng)密集型企業(yè),為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,會(huì)設(shè)計(jì)有吸引力的底薪來吸引人才和儲(chǔ)備人才,如市場(chǎng)、產(chǎn)品、R&D、技術(shù)、供應(yīng)鏈等。

人才角度

從人才吸引的角度來看,底薪是用來吸引專業(yè)人士(professionals)或白領(lǐng)的。

專業(yè)人士越多,企業(yè)發(fā)展越好。

什么是專業(yè)人士?它是一群具有普遍核心能力的人。他們?yōu)槠髽I(yè)提供know-how,用know-how而不是承擔(dān)過度風(fēng)險(xiǎn)換取收入,屬于冒險(xiǎn)中立、追求穩(wěn)定的人。

基本工資很難吸引優(yōu)秀的專業(yè)人士加入,因?yàn)樗脑O(shè)計(jì)沒有吸引力,所以只能說是用來招聘人員的(不是故意錯(cuò)過人才這個(gè)詞)。

考核角度

從考核的角度來看,拿底薪的人是KBI(keybehaviorindicator)考核的,拿基本工資的人是KPI考核的。

前者的成功必須依靠團(tuán)隊(duì),后者傾向于單打獨(dú)斗。

目前,KPI激勵(lì)最充分的群體是快遞兄弟。在每棟辦公樓里,只有他們小步跑。

用KPI激勵(lì)快遞兄弟是合理的,因?yàn)樗麄冧N售的產(chǎn)品不是自己生產(chǎn)的,評(píng)估會(huì)比較簡(jiǎn)單。消費(fèi)者發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品不合格,不會(huì)認(rèn)為是快遞兄弟的問題。從人員管理的角度來看,被基本工資吸引的專業(yè)人員不僅要關(guān)注他們的結(jié)果,還要關(guān)注過程管理。

充分的過程管理到位,自然會(huì)發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的KBI能力傾向或P值。

純結(jié)果導(dǎo)向的管理理念可以用來管理KPI激勵(lì)的人員。由于他們攜帶KPI或E值,管理者很難實(shí)施過程管理。

使命角度

人力資源部只有在底薪設(shè)計(jì)到位的企業(yè)中,才能理直氣壯地說:我們的使命是吸引、激勵(lì)、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才。

如果將基本工資設(shè)計(jì)為基本工資,人力資源部只能默默地說:我們的使命是招聘、使用、培訓(xùn)和淘汰不合格人員。

如果您的企業(yè)屬于資本、技術(shù)和知識(shí)密集型,并且仍然使用基本工資的概念來設(shè)計(jì)基本工資,則應(yīng)考慮范式的變化。

底薪設(shè)計(jì)的玄機(jī)。

底薪設(shè)計(jì)的玄機(jī)是什么?就是讓獲得者感到體面。

底薪滿足哪些條件比較體面?

筆者認(rèn)為,只要底薪至少能滿足一個(gè)人的生理、安全和基本社會(huì)需求,就可以參考馬斯洛的需求五層次論,可以說符合體面的底薪定義。

亞伯拉罕·馬斯洛提出了馬斯洛的需求層次理論。將人的需求分為五個(gè)層次,從低到高,從生理需求、安全需求、歸屬與愛情需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。

大多數(shù)人一生都要簽兩種重要的合同,第一種是勞動(dòng)合同,第二種是貸款合同。

假如你的合同底薪除了房租還有不太捉襟見肘的社交活動(dòng)經(jīng)費(fèi),份體面的工資合同。

如果你能借錢買車,你必須努力提高你的KBI或P值,否則你很快就會(huì)失去合同。

既然底薪這么重要,越高越好嗎?

大多數(shù)企業(yè)對(duì)底薪的本質(zhì)理解不深。

薪酬是資源,資源稀缺,越高越好!

但是多少算高多少算低呢?是優(yōu)秀的管理者和專業(yè)的HR技能。

在咨詢、金融、科技等成熟知識(shí)密集型行業(yè),底薪結(jié)構(gòu)將相對(duì)簡(jiǎn)單。

基本工資是基本工資。每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的數(shù)字基本上是一個(gè)能夠反映相應(yīng)級(jí)別和崗位價(jià)值的數(shù)字。這個(gè)數(shù)字不會(huì)附有其他津貼性質(zhì)的錢。

這樣做的目的是簡(jiǎn)化薪酬管理。

人才加入后,不要太在意房租、電話費(fèi)、交通費(fèi)等支出。

在勞動(dòng)密集型行業(yè),如餐飲業(yè),一步到位的底薪是不現(xiàn)實(shí)的,取而代之的是基本工資+各種津貼模式。

住房津貼已成為津貼分項(xiàng)的主要組成部分。如果企業(yè)不愿意提供現(xiàn)金津貼(benefit-in-cash),往往會(huì)變相提供物質(zhì)津貼(benefit-in-kind)。

例如,目前國內(nèi)比較成功的餐飲企業(yè)將為農(nóng)民工提供住房,并在此基礎(chǔ)上給予基本工資。

員工獲得最能滿足生理安全需求的住房,企業(yè)基本獲得員工對(duì)企業(yè)的粘性和工作穩(wěn)定性。

這對(duì)企業(yè)的規(guī)模化發(fā)展至關(guān)重要。

知識(shí)密集型企業(yè)采用隱性結(jié)構(gòu),勞動(dòng)密集型企業(yè)采用顯性結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的粘性。

20世紀(jì)90年代,當(dāng)外國公司進(jìn)入中國時(shí),人力資源部坐在一起討論最多的問題是,每員工多少住房津貼?

當(dāng)時(shí),外國企業(yè)經(jīng)理不能立即同意當(dāng)?shù)厝藛T的能力和技術(shù)水平等于歐美總部同一崗位人員的能力和水平,因此他們不愿意支付全球一致的簡(jiǎn)單基本工資。

當(dāng)時(shí),中國的住房改革才剛剛開始,當(dāng)?shù)貑T工基本上沒有自己的住所。外國管理者正在探索如何在基本工資的基礎(chǔ)上增加住房津貼,以吸引和保留當(dāng)?shù)貑T工,特別是吸引外國人到公司所在地工作。

最能滿足基本需求的住房津貼是唯一不可或缺的。

隨著我國住房改革的進(jìn)展,從2000年開始,外籍員工的住房津貼逐漸合并到底薪。完成了從顯性底薪到隱性底薪的過渡。

以上回顧可以為我們根據(jù)不同行業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)具有吸引力和激勵(lì)作用的基本工資結(jié)構(gòu)提供參考。

例如,當(dāng)時(shí)的外國企業(yè)和國內(nèi)成功的餐飲企業(yè)都考慮了一個(gè)共同點(diǎn):讓員工無憂無慮地工作的前提是最大限度地滿足員工的生理、安全和基本社會(huì)需求,即馬斯洛五級(jí)金字塔需求理論的三個(gè)基本需求。

因此,有支付能力的企業(yè)在設(shè)計(jì)基本工資結(jié)構(gòu)時(shí),可以充分考慮如何滿足這三個(gè)基本需求,設(shè)計(jì)真正的基本工資結(jié)構(gòu),而不是基于基本工資的概念。

暫時(shí)沒有支付能力的企業(yè)可以過渡性地提供住房津貼,以滿足最基本的安全需求,用于補(bǔ)貼基本工資(顯性結(jié)構(gòu)),但在實(shí)踐中應(yīng)用于基本工資的概念。


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