企業(yè)在招聘外部人員時(shí)，總是無法避免談?wù)撔匠陠栴}。如果HR看歡某個(gè)人才，卻卡在薪酬談判的門檻上，該怎么辦？以下是公司福利平臺(tái)帶來的員工招聘六大常見工資問題和談判技巧，希望能給HR帶來一些啟發(fā)。

1.申請(qǐng)人想要的薪酬公司不能給予，如何協(xié)商？

薪酬談判有兩個(gè)目標(biāo)：

一是吸引和激勵(lì)人才，

二是保證內(nèi)部員工的公平。

這兩點(diǎn)是薪酬談判的起點(diǎn)，必須把握兩者的平衡。

堅(jiān)持內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬談判。如果薪酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平，

結(jié)果導(dǎo)致見光死現(xiàn)象，工資一出來就嚇跑了應(yīng)聘者；

或者經(jīng)過一輪拔河，接近市場(chǎng)水平，但申請(qǐng)人在薪酬談判過程中有很大的挫折感，對(duì)企業(yè)失去了原有的信任和信心。

薪酬應(yīng)反映申請(qǐng)人自身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其質(zhì)量、能力、經(jīng)驗(yàn)和過去的表現(xiàn)。

如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富，能力強(qiáng)，工資水平應(yīng)相應(yīng)提高；

反之則適當(dāng)降低。

關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，看有沒有彈性。

如果真的是公司需要的優(yōu)秀人才，可以考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)厥獯觥?/p>

2.申請(qǐng)人一開始就問工資是多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，怎么回答？

在回答這些問題之前，我們必須知道公司薪酬的底線和最高限額，但只告訴申請(qǐng)人薪酬范圍的下限和中間值；

一方面可以為公司篩選對(duì)工資預(yù)期過高的申請(qǐng)人，另一方面可以保留談判空間；

當(dāng)遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或條件良好的候選人時(shí)，也可以有靈活的向上調(diào)整空間。

3.初試談工資似乎很尷尬，不談也解決不了應(yīng)聘者的疑惑。在整個(gè)面試過程中，最好是開始談話還是結(jié)束談話？

初試中可以直接談基礎(chǔ)崗位，提高招聘效率。

根據(jù)面試節(jié)奏安排管理或技術(shù)類，在面試過程中可以了解應(yīng)聘者的工資需求；

告知一般工資范圍，避免工資問題造成的優(yōu)秀人才流失。

4.招聘管理崗位人才，老板不給工資范圍怎么談工資？

建議與公司負(fù)責(zé)人溝通建議與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出一般工資范圍；

然而，在許多私營(yíng)企業(yè)板或領(lǐng)導(dǎo)會(huì)直接決定工資水平。針對(duì)這種情況，首先要了解申請(qǐng)人的工資要求和原工資情況，并向相關(guān)人員反饋意見。

5.面試時(shí)如何談判合適的工資？

首先要注意盡量避免攤出所有底牌，對(duì)公司不利；

其次，你可以問他們目前或上一份工資，而不是直接問候選人想要的工資；

這樣，當(dāng)對(duì)方表達(dá)理想待遇，公司達(dá)不到時(shí)，很容易對(duì)對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響；

第三，不要一開始就直接去工資這個(gè)話題。首先，你應(yīng)該對(duì)候選人有足夠的了解。如果你盲目地說數(shù)字，就會(huì)破壞談判的可能性。

6.面試過程中的薪資談判有什么技巧嗎？

從用人單位的角度來看，面試中可以問一些相關(guān)的問題，比如:

你想要什么樣的薪水？你認(rèn)為你每年的加薪幅度是多少？

你愿意降低你的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

從現(xiàn)在開始的三年里，你的目標(biāo)是什么？

你覺得我們給你的工資怎么樣？

……

當(dāng)求職者詢問雇主的工資時(shí)，只告知申請(qǐng)人工資范圍的下限和中間值，不能從一開始就公布工資范圍，對(duì)公司不利。

給求職者適當(dāng)?shù)男睦韷毫?，降低他們的心理期望，讓?duì)方務(wù)實(shí)理性地看待工資；

因?yàn)樵谡衅高^程中，招聘人員往往被求職者提供的原公司高薪嚇倒。