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薪酬體系設(shè)計中常見的幾個問題

2021-03-23 16:49

在薪酬體系設(shè)計方案中,只需要做到一個關(guān)鍵點內(nèi)部公平,外部競爭。

薪酬體系設(shè)計中常見的幾個問題

為了設(shè)計合理、科學(xué)的薪酬體系和薪酬體系,以下20個常見問題不容忽視。

1.公司的工資結(jié)構(gòu)可以顯示在工資單上嗎?

基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、傭金等??梢燥@示。

2.如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),如何建立寬帶薪酬?

大致可分為以下步驟:A.成立薪酬委員會;B.工作分析;C.職位價值評估;d;職位分級;E.選擇基準(zhǔn)職位,計算薪酬等級;F.設(shè)定年薪和月薪;G.設(shè)定月薪五級工資制度;H.設(shè)定固定工資和績效工資。

3.如何通過薪酬激勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員的積極性?

企業(yè)傭金法有很多種,可以根據(jù)公司的不同運營情況選擇傭金法。第一次傭金法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法可以作為參考。記住,在選擇之前,一定要了解公司的情況,不要盲目設(shè)置和實施!

4.工人的績效應(yīng)該占總工資的百分之幾?

工人的績效工資有兩種,一種是工時制,一種是計件制。工時制的績效工資設(shè)定在20-30%是合理的。計件制類似于營銷崗位,績效工資比例可以超過60%。

5.工資間寬應(yīng)設(shè)置多少比較合理?

在薪酬體系建設(shè)過程中,通過崗位價值評估分層次,確定月薪時,可以根據(jù)每個崗位采用5級工資制度,等級和等級的幅度一般在10%-15%之間,12%為中間水平。

6.績效工資是包括在工資中還是作為工資以外的一部分?

一般來說,固定工資不能直接轉(zhuǎn)換業(yè)績工資。企業(yè)推進業(yè)績評價意味著報酬成本的增加,也可能帶來效率的提高。從原來的固定工資中提取小部分,增加一定比例作為業(yè)績工資,員工評價得到60分,至少保證原來的工資不少,超過60分,可以得到額外的增加工資!

7.寬帶薪酬如何在注重資質(zhì)的傳統(tǒng)企業(yè)中有效實施?

A.做好詳細的工作分析;B.做好崗位價值評估(貢獻值可以明確)C.明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)和定期評估,用事實說話。

8.如何在公司和員工之間找到薪酬的平衡點?

要么給錢,要么給愛愛…錢少得多關(guān)心,錢多的時候也可以適度關(guān)心工資是兩部分,工資=工資,工資=愛。

9.老員工抱怨工資不如新員工怎么辦?

建議如下:a.健全公司報酬體系b.明確職場晉升標(biāo)準(zhǔn),制定評價指標(biāo),定期評價c.一致的報酬與職場晉升等級相關(guān)d.新進公司員工不能采用談判報酬,必須按報酬體系執(zhí)行。

10.如何設(shè)計銷售人員的工資比例?

固定工資的40%左右,績效工資的70%,再加上額外的獎金和傭金。

薪酬管理,薪酬設(shè)計。

11.如何在薪酬中設(shè)置服裝廠的績效比例?

根據(jù)市場營銷類、職能類、技術(shù)類,比例分別在60%左右、40%左右、20%左右,可以根據(jù)公司的實際情況設(shè)定

12.薪酬設(shè)計應(yīng)該注意哪些誤區(qū)?

A.同崗?fù)辏何恢靡惨械燃墔^(qū)分,等級不能太高;B.薪酬沒有上限:完成任務(wù)時避免純按比例進行考核,上有封頂可避免成本過高;C.無止損線:純按任務(wù)完成率進行考核是不行的,要有保底線。

13.如何通過工資杠桿激發(fā)員工的積極性?

薪酬的核心是薪酬設(shè)計要與員工的期望相匹配。如果員工努力工作,他們可以得到他們想要的。此外,公司應(yīng)明確告知與薪酬水平相匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

14.工資調(diào)查效果不好,怎么辦?

薪酬調(diào)查結(jié)果不存在好壞之分,調(diào)查結(jié)果僅供參考,讓企業(yè)了解當(dāng)前企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果之間的差距,實際薪酬等級設(shè)計師應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況。

15.對于創(chuàng)業(yè)公司來說,如何控制加薪的幅度和頻率?

創(chuàng)業(yè)報酬表一般選擇行業(yè)中小報酬水平,調(diào)整報酬是不可避免的,幅度稍小(與同行相比),精神上的鼓勵和刺激多,股票和期權(quán)的激勵也可以。

16.每年員工加薪幅度中,高低比例是多少?

報酬上漲幅度通常不得低于7%。每年物價上漲約5%,一般10%合理,超過12-15%有魅力。

17.如何把職位評估結(jié)果和薪酬結(jié)合起來?

崗位評估是工資設(shè)計的一步,換句話說,如果崗位評估不準(zhǔn)確,整個薪酬體系就沒有意義,不能實施;建議采用點值法,從組織影響、資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評估。

18.年度人工成本預(yù)算的關(guān)鍵因素是什么?

A.根據(jù)公司的年度戰(zhàn)略計劃制定預(yù)算b.報酬調(diào)查數(shù)據(jù)c.企業(yè)當(dāng)前報酬數(shù)據(jù)和變動數(shù)據(jù)。

19.薪酬設(shè)計應(yīng)該注意什么?

這里有十大薪酬設(shè)計誤區(qū):1。銷售額增加傭金制度;2.同級同等薪酬制度;3.經(jīng)理只支付團隊獎金制度;4.目標(biāo)設(shè)置限制傭金制度;5.固定工資轉(zhuǎn)為績效工資制度;6.完全固定工資制度;7.無限工齡制度;8.大包制度(部門負責(zé)人全權(quán)負責(zé));9.老板工資限制受到強制壓制;10.個人給紅包制度;11.年底紅包法。

20.未來薪酬設(shè)計的發(fā)展方向是否明確?

公司可以成立薪酬委員,討論對策:經(jīng)理、財務(wù)人員、員工代表、人力資源。


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