招聘難，找企業(yè)滿意，自己愿意的更難！

因此，當(dāng)HR看上某個(gè)人才時(shí)，彼此卻卡在薪酬談判的門檻上，顯得左右為難。

面對(duì)自己喜歡的人才，HR應(yīng)該怎么談薪水？談薪水應(yīng)該掌握哪些技巧？

以下公司員工福利平臺(tái)為您總結(jié)出廣大HR最需要掌握的20種薪酬談判技巧：

1.申請(qǐng)人要求的薪酬公司不能給。如何談判？

薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo):一是吸引和激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平。這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握兩者的平衡。

堅(jiān)持以內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行報(bào)酬談判，報(bào)酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平，結(jié)果出現(xiàn)見(jiàn)光死亡現(xiàn)象，報(bào)酬一出來(lái)就嚇跑應(yīng)聘者，或者經(jīng)過(guò)鋸戰(zhàn)接近市場(chǎng)水平，但應(yīng)聘者已經(jīng)在報(bào)酬談判過(guò)程中產(chǎn)生了很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也失去了本來(lái)的信賴和自信，最后到嘴邊的鴨子又飛了

薪酬應(yīng)體現(xiàn)候選人自身的市場(chǎng)價(jià)值，包括素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)和過(guò)去的表現(xiàn)。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富，能力強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，否則應(yīng)適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，看是否有彈性。如果真的是公司需要的優(yōu)秀人才，可以考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)厥獯觥?/p>

2.一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該分哪些細(xì)節(jié)，比如工資？

薪酬方案的設(shè)計(jì)可分為7個(gè)步驟。

(1)薪酬變動(dòng)的前期準(zhǔn)備；

(2)薪酬戰(zhàn)略澄清；

(3)職位評(píng)定或職級(jí)排序；

(4)薪酬數(shù)據(jù)收集和深度分析；

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；

(6)福利設(shè)計(jì)；

(7)設(shè)計(jì)薪酬管理運(yùn)作體系。

至于工資分為什么，從工資結(jié)構(gòu)來(lái)看，有崗位工資(保證員工基本生活)、績(jī)效工資(保證員工做得好)、福利工資(保證員工不能離開(kāi))、技能工資(人性化管理的需要)

3.應(yīng)聘者從一開(kāi)始就問(wèn)工資是多少，轉(zhuǎn)行是多少，應(yīng)該怎么回答？

在回答這些問(wèn)題之前，我們必須知道公司工資的底線和最高上限，但我們只告訴候選人工資范圍的下限和中間值。一方面，我們可以為公司篩選出工資預(yù)期過(guò)高的候選人。一方面，我們保留了談判空間。當(dāng)我們遇到有經(jīng)驗(yàn)或有條件的候選人時(shí)，我們也可以有向上調(diào)整的靈活空間。

4.如果申請(qǐng)人想知道寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配率，而公司沒(méi)有實(shí)施這些，那么薪酬應(yīng)該如何談？

根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司薪酬政策，確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍、基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍分為員工級(jí)別、主管級(jí)別、經(jīng)理級(jí)別、總監(jiān)級(jí)別和高級(jí)管理級(jí)別。同一級(jí)別的員工根據(jù)不同的能力水平和績(jī)效表現(xiàn)，基本工資標(biāo)準(zhǔn)處于不同的薪酬范圍。

5.初試時(shí)談薪水似乎比較尷尬，不談薪水也解決不了應(yīng)聘者的疑問(wèn)。整場(chǎng)面試，是開(kāi)始談還是結(jié)束談會(huì)比較好？

對(duì)于基礎(chǔ)崗位，建議可以直接在初試中談，提高招聘效率。

管理和技術(shù)類是根據(jù)面試節(jié)奏安排的，在面試過(guò)程中可以理解應(yīng)聘者的工資需求，通知大致的工資區(qū)間，避免工資問(wèn)題造成的優(yōu)秀人才流失。

6.面試時(shí)如果不能識(shí)別技術(shù)人員的技術(shù)，怎么談工資？

對(duì)于技術(shù)人員的招聘，考慮其可操作性是否能增加實(shí)際操作評(píng)估，由用人單位組織評(píng)估，從而對(duì)申請(qǐng)人的技術(shù)水平得出初步結(jié)論，并根據(jù)公司制度和崗位匹配程度確定工資。

7.招聘管理人才，老板不給工資范圍怎么談工資？

管理管理崗位的招聘，建議與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出一個(gè)大致的工資范圍。然而，在許多私營(yíng)企業(yè)中，老板或領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)直接決定工資水平。在這種情況下，你應(yīng)該首先了解候選人的工資要求和原始工資，并將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。

8.面試過(guò)程中如何談判合適的工資？

首先要注意的是攤出所有的底牌，這樣對(duì)公司非常不利；第二，可以問(wèn)問(wèn)他們現(xiàn)在或者上一份的薪水，而不是直接問(wèn)候選人想要的薪水，這樣當(dāng)對(duì)方說(shuō)出理想的待遇而公司達(dá)不到時(shí)，很容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三，不要一開(kāi)始就直接問(wèn)候選人薪水的話題，首先要對(duì)候選人有足夠的了解，如果盲目地說(shuō)出數(shù)字，就會(huì)破壞談判的可能性。

9.面試時(shí)求職者是說(shuō)自己希望的工資范圍，還是委婉地看公司的安排？

先在面試前做要做一些功課，了解一下你要申請(qǐng)的職位在這個(gè)行業(yè)的平均工資，然后你要對(duì)你申請(qǐng)的公司有一定的了解，看看他是在這個(gè)行業(yè)的中上還是中下；最后，你要給自己的定一個(gè)上限和底線，這樣面試的時(shí)候才能給出合適的答案。

10.面試過(guò)程中如何向公司要求報(bào)酬？

(1)了解自己的價(jià)值。你必須知道你能為組織做出多大的貢獻(xiàn)。讓招聘人員認(rèn)同你的價(jià)值。

(2)讓雇主對(duì)你感興趣，這樣他們會(huì)更慷慨。

(3)在開(kāi)始談判工資之前，你必須了解該職位的平均工資水平，你必須盡你所能了解目標(biāo)公司的工資范圍或該職位前任的收入。

(4)事先的準(zhǔn)備工作無(wú)法取代任何東西。假如你做好了充分的準(zhǔn)備，在談判中，你會(huì)信心百倍，贏得勝利。

(5)如果你跳槽了，工資應(yīng)該比上一個(gè)單位高，以上一個(gè)單位的工資為目標(biāo)進(jìn)行談判。

11.面試過(guò)程中談判有什么技巧嗎？

從雇主的角度來(lái)看，面試時(shí)可以問(wèn)一些相關(guān)的問(wèn)題，例如：在我們公司工作時(shí)，你想要什么樣的薪水？您認(rèn)為您每年的加薪幅度是多少？您是否愿意降低工資標(biāo)準(zhǔn)？從現(xiàn)在開(kāi)始的三年里，你的薪水目標(biāo)是什么？您認(rèn)為我們提供給您的薪水是多少，從側(cè)面了解他對(duì)薪水的看法。

求職者詢問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)情況時(shí)，只告知申請(qǐng)人薪酬范圍的下限和中間值，不能從一開(kāi)始就公布職位薪酬范圍，對(duì)公司不利。應(yīng)適當(dāng)給求職者心理壓力，降低心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬，因?yàn)樵谡衅高^(guò)程中，招聘人員經(jīng)常被求職者提供的原公司高薪嚇唬。

12.新成立的公司薪酬制度不完善，公司需要大規(guī)模招聘。怎樣才能留住面試官，不影響談薪？

市場(chǎng)調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)決定大致區(qū)間制定試用期工資，或者與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系后，保證大致水平告訴新人不低于同行業(yè)

13.招聘時(shí)經(jīng)常遇到合適的候選人，但如果工資超過(guò)崗位的最高工資標(biāo)準(zhǔn)，我該怎么辦？

(1)告知固定工資的原則。一些候選人認(rèn)為，企業(yè)可以根據(jù)他們提供的原始工資和預(yù)期工資來(lái)確定工資，這是非常靈活的。此時(shí)，有必要清楚地告訴候選人，固定工資必須遵循公司的薪酬體系。

(2)削弱申請(qǐng)人的重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位，公司在比較和衡量，可以有效降低申請(qǐng)人的談判籌碼。

(3)展示綜合薪酬。影響人才職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素很多，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等。，要提煉盡可能多的賣點(diǎn)，逐步向申請(qǐng)人展示，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心，增強(qiáng)整體吸引力。

14.談薪水有哪些合適的時(shí)間點(diǎn)？

一般的報(bào)酬談判不是一蹴而就的，而是經(jīng)過(guò)2~3次以上。每次報(bào)酬交流后，如果應(yīng)聘者有異議，要求報(bào)酬上升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好緩沖1~2天。讓對(duì)方知道企業(yè)報(bào)酬調(diào)整需要內(nèi)部審查，創(chuàng)造辛苦的感覺(jué)，讓對(duì)方自動(dòng)降低期待。

當(dāng)薪酬明顯超過(guò)公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以要求對(duì)方提供原公司薪酬記錄(工資單、存折)，或者堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對(duì)方一定的考慮時(shí)間，定期詢問(wèn)意向，繼續(xù)找其他候選人。

15.公司實(shí)習(xí)工資保密制度。面試時(shí)如何避免工資話題進(jìn)一步面試？

薪水本來(lái)就是一個(gè)敏感的話題，不可能繞過(guò)，建議你的面試過(guò)程可以分成幾輪，第一次篩選可以不回答這些問(wèn)題，等到后面有進(jìn)一步的合作意向時(shí)，保留薪水范圍的上限，告訴下限和中間值，等到最后遇到合適的條件級(jí)時(shí)，還可以有向上調(diào)整的彈性空間。

16.求職者想問(wèn)一下工資待遇怎么帶？

我覺(jué)得你要把握好自己的立場(chǎng)立場(chǎng)，作為HR，不必也不可能讓每個(gè)候選人都滿意，否則你自己肯定不滿意。假如是應(yīng)聘者，自己首先要有一個(gè)薪水的底線和上限，這樣才能和錄用單位談，可以直接說(shuō)出你的上限。

17.求職者申請(qǐng)的職位與他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配。工資應(yīng)該參考他以前的工資嗎？

不需要參考，因?yàn)樗谶@個(gè)崗位上是一個(gè)新崗位，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，建議遵循公司的工資標(biāo)準(zhǔn)。

18.不能接觸公司的工資標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)必須進(jìn)行工資談判怎么辦？

與申請(qǐng)人溝通時(shí)，可以先通知企業(yè)情況和崗位信息。如果申請(qǐng)人詢問(wèn)工資問(wèn)題，可以先了解他的基本情況，通知公司工資彈性大會(huì)根據(jù)人員的工作能力和崗位情況確定工資。具體崗位工資在我們面試后根據(jù)你的情況確定。從而向申請(qǐng)人傳遞信息。我們知道你的一般要求，企業(yè)會(huì)綜合考慮。

用人單位應(yīng)當(dāng)知道，建議與用人單位領(lǐng)導(dǎo)多溝通，如果用人單位也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)可以接受的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，制定一個(gè)比較合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

19.當(dāng)具體崗位的工資待遇不清楚時(shí)，求職者問(wèn)如何巧妙地避免工資問(wèn)題。

據(jù)說(shuō)我們公司的職位沒(méi)有上限。如果能力達(dá)到，月薪過(guò)萬(wàn)也不成問(wèn)題。關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作表現(xiàn)。最后，我會(huì)在你通過(guò)面試后和公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后給你回復(fù)。

20.應(yīng)聘時(shí)約定員工的報(bào)酬待遇與實(shí)際支付的不同，但沒(méi)有書面證據(jù)，員工也只是口頭說(shuō)，這種情況下怎么處理？

進(jìn)公司后，實(shí)際上沒(méi)有得到約定的從員工的工作還不完善方面進(jìn)行心理上的指導(dǎo)，把工資不滿意的感情轉(zhuǎn)移到工作還沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。