在企業(yè)中，一些勞動(dòng)成本管理問(wèn)題總是困擾著老板:

員工應(yīng)該支付多少工資？

金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該在獎(jiǎng)勵(lì)制度中占多少比例？

應(yīng)該降低工資降低成本嗎？

是否根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金

公司員工福利平臺(tái)指出為了控制勞動(dòng)成本，許多企業(yè)會(huì)花很多時(shí)間建立薪酬體系。然而，即使是許多高級(jí)員工也抱怨新員工，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部管理問(wèn)題。

究竟是什么原因？美國(guó)斯坦福大學(xué)教授杰弗瑞·菲佛發(fā)表了一篇文章：這是因?yàn)楹芏嗳瞬恢佬剿萑肓讼葳濉?/p>

與此同時(shí)，他進(jìn)一步指出了企業(yè)經(jīng)常犯的六大薪酬錯(cuò)誤。

1.勞動(dòng)成本占很大比例。

企業(yè)員工福利平臺(tái)認(rèn)為盡管在某些情況下，確實(shí)如此，但勞動(dòng)力成本在總成本中的比重，會(huì)因行業(yè)和企業(yè)的不同，而有很大的差別，但很多經(jīng)理認(rèn)為勞動(dòng)力成本是*大的開(kāi)支。事實(shí)上，勞動(dòng)力成本只是眾多成本項(xiàng)目中，最能立即調(diào)整的項(xiàng)目。

2.勞動(dòng)成本不等于員工工資。

勞動(dòng)工資是勞動(dòng)工資總額除以工作時(shí)間。勞動(dòng)力成本應(yīng)考慮生產(chǎn)力，即企業(yè)支付給員工的工資，以換取多少產(chǎn)出。如果把勞動(dòng)力工資和勞動(dòng)力成本看作是一樣的，會(huì)導(dǎo)致很多管理上的錯(cuò)誤。

3.降低勞動(dòng)成本只需要降低員工每小時(shí)的工資。

事實(shí)上，勞動(dòng)力成本是包含工資和生產(chǎn)力兩個(gè)因素的函數(shù)關(guān)系，如果要降低成本，就必須同時(shí)考慮這兩個(gè)因素。然而，通常降低勞動(dòng)力工資，反而會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升。

4.根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)慕疱X(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。

公司福利平臺(tái)指出，許多研究表明，提高員工績(jī)效并不是最有效的方法。因?yàn)榻o個(gè)人表現(xiàn)適當(dāng)?shù)慕疱X(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)傷害團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)，鼓勵(lì)短期目標(biāo)，甚至讓大家覺(jué)得工資和表現(xiàn)無(wú)關(guān)，而是和個(gè)人關(guān)系和馬匹有關(guān)。

5.最有效、最持久的工具是降低勞動(dòng)成本。

事實(shí)上，降低勞動(dòng)力成本是最不可靠和持久的競(jìng)爭(zhēng)方式。相比之下，提高質(zhì)量、加強(qiáng)服務(wù)、改進(jìn)產(chǎn)品和流程、創(chuàng)新和技術(shù)領(lǐng)先是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更難模仿和超越的競(jìng)爭(zhēng)手段。

6.沒(méi)有工資誰(shuí)會(huì)做？

企業(yè)福利平臺(tái)認(rèn)為有工作就要有報(bào)酬，沒(méi)有工資的員工就不干了。員工的工作當(dāng)然要得到報(bào)酬，但除了錢(qián)的報(bào)酬，還要從工作中獲得生命的意義和興趣。企業(yè)不知道這一點(diǎn)，支付員工的工資就像賄賂員工一樣，有支付，但不能得到忠誠(chéng)和向心力。

企業(yè)如何建立最佳工資獎(jiǎng)勵(lì)？

首先要區(qū)分勞動(dòng)者的工資和勞動(dòng)者的成本。影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的是勞動(dòng)力成本，不是勞動(dòng)力工資。而且勞動(dòng)力成本不是總成本中比重大的項(xiàng)目。

此外，彈性福利平臺(tái)覺(jué)得企業(yè)管理者也應(yīng)該明白，薪酬和金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)只是許多管理工具之一，企業(yè)管理者可以使用其他工具來(lái)提高向心力和團(tuán)隊(duì)合作績(jī)效。

管理大師德魯克說(shuō):所有非核心業(yè)務(wù)都可以外包。外包一些非核心公司業(yè)務(wù)也是控制勞動(dòng)成本的手段。