關(guān)于薪酬體系的設(shè)計，法律有相關(guān)規(guī)定嗎？企業(yè)是否可以單方面設(shè)計薪酬體系而不告知工人，工人是否有權(quán)了解相關(guān)薪酬體系。接下來公司福利平臺會給你詳細解答。

薪酬體系設(shè)計有法律要求嗎？

薪酬制度作為用人單位規(guī)章制度的一部分，涉及勞動者的報酬、業(yè)績評價等個人利益，屬于涉及勞動者個人利益的規(guī)章制度，其設(shè)計必須遵守《勞動合同法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》第四條明確列舉涉及勞動者個人利益的事項，制定或修改涉及這些事項的規(guī)章制度，必須經(jīng)民主程序討論協(xié)商確定。

參考法規(guī)。

1.《勞動法》第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，確保勞動者享有勞動權(quán)，履行勞動義務(wù)。

2.《勞動合同法》第四條第二款用人單位在制定、修改或決定勞動報酬、工作時間、休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、員工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關(guān)系到員工個人利益的規(guī)章制度和重大事項時，應(yīng)當經(jīng)員工代表大會和全體員工討論，提出方案和意見，與工會和員工代表平等協(xié)商確定。

3.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，向勞動者公布的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

案例。

李某是一家公司的員工，雙方的勞動合同約定李某從事市場營銷職場，勞動報酬的支付方式和時間是甲(某公司)根據(jù)乙(李某)從事的生產(chǎn)(工作)職場，根據(jù)甲的工資分配制度等實現(xiàn)相應(yīng)的工資、福利待遇，但不得低于國家規(guī)定的最低工資標準。

隨后，李某從系統(tǒng)集成一部調(diào)到系統(tǒng)集成二部，擔任銷售經(jīng)理助理。

一家公司認為上個月李的基本工資應(yīng)該是2500元，按照這個標準支付，但是李認為基本工資應(yīng)該是6000元。雙方有爭議。李向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求拖欠工資，仲裁委員會支持李的主要主張。一家公司拒絕接受裁決，于是提起訴訟。雙方的主要爭議在于一家公司聲稱，根據(jù)雙方的勞動合同和公司的銷售薪酬體系，李的職位發(fā)生了變化，根據(jù)《銷售薪酬體系》的規(guī)定，李適用于變更后的職位工資。李認為，公司沒有新的《銷售薪酬體系》，執(zhí)行了之前的規(guī)定。即使有新的規(guī)定，也沒有相應(yīng)的民主程序，新的《銷售薪酬體系》也不能作為處理勞動爭議的依據(jù)。一審法院認為，一家公司未能證明《銷售薪酬體系》已經(jīng)公布或通知李本人，因此支持李的主張。一家公司拒絕接受一審判決，上訴至中級人民主張程序。新的《銷售薪酬體系》不能作為處理勞動爭議的法律

薪酬制度必須有民主程序，并通知工人。

報酬制度應(yīng)設(shè)計報酬原則、計算公式、系數(shù)等，并注明崗位發(fā)生變化，報酬也發(fā)生相應(yīng)變化。

報酬基數(shù)載于勞動合同，將《勞動合同》中的報酬條款與報酬體系制度聯(lián)系起來，使報酬體系成為勞動合同的一部分，直接適用于勞動者。