假如整個公司絕大多數人從未在任何公共場合或社交平臺上表達過對公司福利或活動的認可，那么企業(yè)和HR就會反省，因為此時很可能彈性福利平臺員工對公司的認可程度很低。

01。

最近有朋友跟我抱怨：

如今任何節(jié)日都流行給員工發(fā)福利，為了不落伍，即使公司還處于創(chuàng)業(yè)階段，預算有限，但他們公司也不例外，女神節(jié)發(fā)購物卡，六一發(fā)點心，端午發(fā)粽子，七夕發(fā)巧克力…

但是讓她納悶的是，為什么其他公司的員工在朋友圈里開心地曬福利，女神節(jié)曬一束價值50元的小清新花束，六一曬的是童年回憶大禮包，端午曬的是公司組織包粽子、縫香囊的活動，七夕曬的是手工定做的點心，一片寧靜感恩。

只有他們公司的同事什么都不曬，似乎對公司的福利沒有感覺，明明他們公司發(fā)的福利價值也不錯啊，有些價值還比別家高，比如幾百元的某東購物卡，多真實啊。

她百思不得其解，覺得同事們不懂得感恩，不懂得感恩。

聽到她的困惑，我告訴她，雖然不曬太陽的可能性很大，但有些人不喜歡發(fā)朋友圈，有些人不喜歡發(fā)與公司有關的事情，有些人表達感恩的方式在心里，有些人可能是直接說出來的，有些人可能是屏蔽了你…但這背后最大可能的原因可以用行為經濟學的凡勃侖效應來解釋。彈性福利平臺這位朋友聽起來很困惑。

02。

凡勃侖效應是什么？

100多年前，美國經濟學家凡勃倫寫了一本《暇階級論》，提出了一個新概念，叫做炫耀消費:消費者購買某些商品的目的不僅是為了獲得直接的物質滿足和享受，也是為了獲得心理滿足。這導致了一種奇怪的經濟現象，即某些商品價格越高，越受消費者歡迎。這種現象被稱為凡勃倫效應。

凡勃倫效應對現實生活有兩個意義。

首先，貴不是目的，可以炫耀。

物美價廉，但不適合炫耀，市場接受度也不高。因此，昂貴的東西，必須能夠做到極高的識別度，讓外人一看，就感嘆：哇！這個東西非常昂貴！能力/品味/財富/地位/身份肯定不一般！或他真的花了心思，肯下功夫，才送這個牌子。

最典型的是奢侈品品，勞斯萊斯，LV，紀梵希，Burberry等等，有了這些經典的標志，別人就會知道你用的或送的是大牌。

二是普通人也有炫耀需求。

朋友問:用凡勃侖效應解釋奢侈品有市場，但這和我們普通人有什么關系？我們大多不會買高端奢侈品炫耀，大部分企業(yè)也不太可能買奢侈品作為福利讓員工炫耀！

是的。但凡勃侖效應告訴我們另一點，那就是炫耀是人們?yōu)榱双@得滿足而做出某種行為的一種方式。一般人當然也是如此。

炫耀是人類正常的基本心理需求，甚至可以稱之為剛性需求。

隨便總結一下朋友圈大家曬的照片就知道了：

網絡名人景點/美食打卡…

炫耀潛臺詞:我愛旅游，愛美食，我是一個生活優(yōu)質的人；

跑APP打卡圖/英語學習APP打卡圖/堅持早起…

炫耀潛臺詞:我熱愛學習和運動，我是一個自律的人；

兒童/愛人/朋友家庭等有愛的瞬間…

炫耀潛臺詞:我是一個生活幸福的人；

企業(yè)活動/難得獎品/業(yè)績/個人獎狀…

炫耀潛臺詞:我是一個有能力有成就的人。

總而言之，彈性福利平臺可以炫耀的感覺可以激發(fā)滿足感。

03。

凡勃侖效應對人力資源的借鑒意義在哪里？

然后，彈性福利平臺如果你想讓員工從內心感受到公司活動、獎勵或福利帶來的快樂和滿足，你應該選擇那些讓人一眼就覺得貴或者有特色，適合炫耀的活動或者物品。

因此許多有實力的企業(yè)年會獎品、活動和福利都會選擇與大品牌合作，并且非常重視自己的特點，也會以禮品堆碼的方式突出，而會發(fā)福利的小企業(yè)，則會注重創(chuàng)意、特點和體貼用心。

事實上，這背后就是為員工提供一個可以炫耀的潛臺詞：我們公司甚至連獎品都那么高大上/有特色/有創(chuàng)意/貼心/溫暖，我們公司多牛，所以我在這家公司工作。

與之相比，這一年，發(fā)了兩三百張購物卡，沒有特色的季節(jié)物品，員工只會覺得很Low，發(fā)一張當然也不好意思炫耀，更別提滿足了。

當然，員工福利主要是為了體現企業(yè)對員工的關心，而不是為了讓員工在朋友圈里炫耀，但是你可以通過朋友圈或其他方式看到員工對福利的滿意度，從而了解員工對公司的認同感和歸屬感是否足夠強。

發(fā)福利做活動的時候，發(fā)圈代表一定很認同公司，但是如果整個公司絕大多數人從不在任何公共場合或社交平臺上表達對公司福利或活動的認同，那么企業(yè)和HR就會反省，因為此時很可能員工對公司的認同程度很低。

04。

員工關懷設計中如何考慮凡勃侖效應？

講了這么多，那么如果要從凡勃侖效應的角度來體現員工的關懷，特別是預算有限的HR，具體能做些什么呢？有三個方向可以思考和準備，讓員工很容易得到滿足：

第一，盡量了解員工的喜好，選擇員工喜歡的福利和活動。

例1：如果員工大多是80末90初，今年六一發(fā)8090小吃大禮包，明年六一組織Cosplay童年動畫形象，總想方設法與員工對接。

但是，彈性福利平臺在大中型企業(yè)中，HR們是否有理解員工喜好的馀地，即使真的推進福利需求調查，也會陷入很難調整的困境。因此，許多企業(yè)選擇數字員工福利平臺。

就拿節(jié)日福利來說，彈性福利平臺HR可以根據企業(yè)預算選擇平臺精心搭配的福利套餐，然后根據員工名單發(fā)放。每個套餐都有幾件禮品可供選擇，員工手機端登錄兌換領取，禮品直接送回家，方便又貼心。

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二是設計獨特、罕見、有創(chuàng)意、定制的活動或福利，盡量不要重樣。

舉例2：今年員工的生日聚會是蛋糕和紀念杯，下一年就要改變主意，比如組織員工DIY一塊蛋糕。

舉例3：今年端午節(jié)是自己動手包粽子，下一年換成手工縫制香包比賽，香包材料是罕見的香料。

三是在有預算的情況下，盡量選擇與大品牌或特色品牌或稀缺品牌合作。

例4:例如，年會禮物的一部分是手機，寧愿手數少，手機品牌和型號也要中上水平。

舉例5：下午茶、慶功宴或聚餐時，同樣要花2000元，但選擇普通的餐廳和有特色的餐廳，員工的體驗感就會大不相同。例如以下這款特色蝦宴，第一次去大都會覺得新鮮有趣，不發(fā)朋友圈對不起這款蝦，發(fā)圈的同時也會有爽的感覺。