薪酬體系的設(shè)計(jì)離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向。企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀(guān)是什么，都需要企業(yè)文化和理念的支持。彈性福利平臺(tái)認(rèn)為溝通、參與和信任將顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度。

身為薪酬管理者，經(jīng)常聽(tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨，不滿(mǎn)可能表現(xiàn)在很多方面，但是從結(jié)果上來(lái)說(shuō)，都可以概括為員工的期望和實(shí)際存在偏差，這種偏差使員工感到不公平，從而導(dǎo)致薪酬滿(mǎn)意度下降。經(jīng)過(guò)調(diào)查和分析，彈性福利平臺(tái)總結(jié)出員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)的原因如下：

1.薪酬內(nèi)部公平不夠。

薪酬內(nèi)部公平性不足是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平。員工不僅關(guān)心工作中獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較。他們會(huì)把自己的投入和收入與他人進(jìn)行比較，判斷薪酬是否公平合理。員工覺(jué)得自己不公平，滿(mǎn)意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿(mǎn)意度的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際收入，而是對(duì)公平的感受。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往會(huì)高估、夸大自己的努力，低估別人的努力，影響員工的理性判斷。所以，公平與否是員工的主觀(guān)感受。

2.薪酬外部沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。

員工在比較企業(yè)內(nèi)部的同時(shí)，將自己的報(bào)酬水平與外部行業(yè)、地區(qū)、類(lèi)似職場(chǎng)的人相比較，彈性福利平臺(tái)報(bào)酬水平低于外部市場(chǎng)報(bào)酬的平均水平的話(huà)，員工的不滿(mǎn)就會(huì)產(chǎn)生。

3.個(gè)人公平不夠。

即使是同一個(gè)崗位的員工，他們的技能水平、工作能力和為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不同的。因此，當(dāng)彈性福利平臺(tái)員工認(rèn)為他們的薪酬水平與他們的表現(xiàn)不一致時(shí)，他們會(huì)對(duì)薪酬制度產(chǎn)生不滿(mǎn)。

當(dāng)然，員工對(duì)報(bào)酬不滿(mǎn)還有其他原因。例如，員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)利益同步上升，企業(yè)業(yè)績(jī)好，彈性福利平臺(tái)工資上升幅度遠(yuǎn)小于利益上升幅度時(shí)，會(huì)引起員工普遍的不滿(mǎn)，報(bào)酬分配程序、方式也會(huì)降低員工的報(bào)酬滿(mǎn)意度。