員工工資低時(shí)，企業(yè)稍微提高工資，激勵(lì)作用明顯的報(bào)酬達(dá)到一定幅度后，員工關(guān)注的是事業(yè)感覺、成果的贊同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、訓(xùn)練、晉升機(jī)會等非工資因素，滿意度也從這些方面來衡量。如果彈性福利平臺沒有達(dá)到激勵(lì)的效果，人才流失的可能性很高。其實(shí)員工薪酬激勵(lì)失效有三個(gè)原因。

第一，單一的激勵(lì)形式。

企業(yè)彈性福利平臺的工資分配形式比較單一，物質(zhì)上的員工激勵(lì)和精神上的激勵(lì)出現(xiàn)了很大的偏差，主要重視員工的物質(zhì)激勵(lì)，對員工其他方面的需求不夠重視，知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與收益分配的原則沒有表現(xiàn)出員工支付和得到的報(bào)酬，特別是高科技企業(yè)，他們單方面認(rèn)為對員工的激勵(lì)是物質(zhì)上的激勵(lì)，想用高薪福利維持企業(yè)人才，但效果不理想，不利于激勵(lì)效果的最大化

第二，薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競爭力。

彈性福利平臺實(shí)現(xiàn)薪酬管理達(dá)到滿足和激勵(lì)目的的重要因素之一是公平。對于通過努力工作獲得的薪酬員工來說，如果他們沒有得到與他們支付的勞動(dòng)力相對應(yīng)的薪酬，他們就會失去對企業(yè)的信任，降低他們對工作的積極主動(dòng)性。缺乏公平性，企業(yè)的平均薪酬水平低于同一行業(yè)的平均薪酬，就會失去市場競爭力，很難留住企業(yè)需要的核心員工。

第三，缺乏符合員工需求的福利項(xiàng)目。

根據(jù)馬斯洛需求層次的理論，人的需求是分層次的，只有在滿足了低層次的需求之后，才能考慮到高層次的需求。對普通員工來說，以金錢或?qū)嵨餅樾问降?a href="http://www.gxjtjt.com.cn/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">員工福利，足以使他們滿足他們的需求，但是有些員工除了經(jīng)濟(jì)福利之外，還需要一些非經(jīng)濟(jì)福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式與金錢或?qū)嵨餆o關(guān)。彈性福利平臺其中包括咨詢福利，保護(hù)福利，工作環(huán)境保護(hù)等。

彈性福利平臺員工薪酬管理制度決定了企業(yè)的長期和更好的員工激勵(lì)方式，使企業(yè)做得更強(qiáng)更大。