員工激勵有多重要？韋恩·蒙迪的《人力資源管理》提到，影響企業(yè)提高生產(chǎn)率的因素有八個，其中員工激勵排名第一。工作績效=個人能力×激勵。數(shù)據(jù)顯示，公司彈性福利平臺員工的表現(xiàn)實際上是橄欖分布的。優(yōu)秀員工占20%；表現(xiàn)或行為問題有問題的員工占10%；表現(xiàn)穩(wěn)定，工作負責，但不一定優(yōu)秀員工占70%；作為企業(yè)管理者，如何做好20%明星員工+70%有發(fā)展?jié)摿Φ钠胀▎T工的激勵工作？應該用什么方法激活這些核心員工在工作中創(chuàng)造更多價值？彈性福利平臺建議，可以從領(lǐng)導風格、員工排序、監(jiān)督授權(quán)入手。

步驟一：定義自己的管理方式。

一個練習:一個獵人打電話給你的最佳員工，說他在競爭對手的公司有一個很好的機會。他希望員工花時間去公司面試一個小時，看看公司能否給她更好的工作機會或薪水。當你剛聽說這件事時，你會怎么做？

(1)我希望員工對我忠誠，留在我身邊。當然，我也不想再雇人，培養(yǎng)另一個接班人。

②我希望員工愿意和我一起工作，因為我培養(yǎng)了她，尊重她，真正享受和她一起工作。

③如果這確實是一個更好的職業(yè)發(fā)展機會，我希望員工能抓住它。即使這意味著失去了她，我也愿意幫助她在這意味著失去了她，我也必須找到并培養(yǎng)另一個接班人。

如果你的答案是②或③，授權(quán)可以是你激勵和發(fā)展員工的戰(zhàn)略工具；如果你的答案是①，那么你實際上認為授權(quán)更多的是一項任務(wù)，而不是一項成長和發(fā)展員工的戰(zhàn)略。你鄙視離開，只是因為它在短時間內(nèi)給你的工作增加了負擔。

在最高意義上，授權(quán)要求你放棄一些你喜歡做的事。舉例來說，如果你是一個喜歡為海外移民的財務(wù)經(jīng)理，或者一個喜歡培訓公司行為準則的法律部門主管，你可能不想放棄這些職責。同樣，如果你認為你對公司的最大價值在于你有能力關(guān)注高級管理團隊的需求，并為你建立的關(guān)系感到驕傲，那么把你的下屬融入你的人際網(wǎng)絡(luò)可能會有點危險。這就是為什么你必須在做這樣的練習之前評估你的優(yōu)勢和管理風格。彈性福利平臺在對你的員工做出任何承諾之前，你必須確定你知道你愿意授權(quán)什么。

步驟二：對員工進行排序。

將工作分配給他人是一種自然的傾向，也是一種后天學習的行為，通常取決于你所遇到的企業(yè)文化和你自己的專業(yè)水平。但是，在你知道下屬中誰愿意接受學習新技能的機會之前，不要把工作分配出去。切記，作為一個領(lǐng)導者，你不是在追求和你一樣的領(lǐng)導方式，而是在追求一致性，這意味著你有權(quán)利花更多的時間和參與，能夠自我激勵，能夠追求額外工作職責的員工在一起。挑戰(zhàn)明星員工是一種實用有效的領(lǐng)導方式，盡管它通常意味著你需要花更多的時間來建立少數(shù)人的優(yōu)勢，而不是忽視每個人的天賦、參與和能力的差異，將時間平均分配給整個團隊。

先把員工分成以下三類：①前20%；②中間70%；③后10%，然后再細分，這樣你就可以在前兩類中找到最好的人。下一步，分而治之：與你選擇的幾個員工開會，討論作為培養(yǎng)人才的一種手段，授權(quán)的重要性，并讓他們考慮一下，根據(jù)自己的具體情況，授權(quán)給他們的結(jié)果會是什么。實質(zhì)上，你的目標是通過協(xié)同工作來引導正確的結(jié)果，然后讓每個人都能找到通向結(jié)果的途徑。您希望員工能夠以自己的方式創(chuàng)造自己的成功，并在動機、才能和目標之間取得平衡，從而達到個性化的效果。以后，你可以把這項練習擴展到那些沒有被選中參加第一次討論的員工。

步驟三：監(jiān)督您授權(quán)的任務(wù)。

切記，領(lǐng)導的核心職責包括為正確的工作選擇合適的人，設(shè)定期望，然后監(jiān)督結(jié)果。授權(quán)的關(guān)鍵步驟是選擇合適的任務(wù)或項目(如技術(shù)、管理、行政或特殊項目)進行指導或監(jiān)督。然而，這不是移交責任，然后無論員工如此簡單，授權(quán)本身都是實踐的重點。在整個實施過程中，你需要約束你的下屬。因此，您可以詢問員工以下問題來設(shè)置您的期望:

你對這個項目有什么期望？當你負責新項目時，你的初始計劃是什么？如果你接受這個項目，你會設(shè)置什么參數(shù)或范圍？

你打算多久向我匯報一次最新消息，你想怎樣和我溝通你的進展？

什么樣的量化結(jié)果能讓我們知道你已經(jīng)達到了目標？

有了這些信息，你就可以決定把什么任務(wù)分配給誰。畢竟所有經(jīng)理都有責任為公司制定繼任計劃。授權(quán)的目的是傳遞技能和機會，幫助員工為有一天接替你做好準備。如果你在培養(yǎng)員工學習你職業(yè)生涯中掌握的技能，你可以培養(yǎng)忠誠度，因為你會把別人的需求放在你需要之前。

授權(quán)作為激勵員工的發(fā)展工具是有限的。如果你不準備放棄你目前的一些責任，不要讓下屬主動提供他們的職業(yè)目標信息。你可能已經(jīng)大致了解了他們的需求，但是如果你相信信息是力量，信息是保證你工作的最好形式，所以你不想分享，那就避免授權(quán)。在你的領(lǐng)導生涯的這個階段，授權(quán)作為個人發(fā)展的工具可能不適合你。相應地，你可以繼續(xù)把任務(wù)分配作為分擔工作和完成工作的一種方式。

彈性福利平臺建議不要讓員工超負荷工作。授權(quán)會讓你的工作更容易，因為它分擔了你的工作量，但你必須小心管理。如果下屬認為你的努力只對你有利，或者他們害怕拒絕你分配給他們，那么你可能還沒有準備好把授權(quán)作為職業(yè)發(fā)展的工具。在你從職業(yè)發(fā)展的角度開始授權(quán)之前，你的工作關(guān)系必須有相互信任和尊重的基礎(chǔ)。

如果發(fā)展新技能，感受到上司的尊重和認可，他們繼續(xù)工作，找到改善工作環(huán)境的新方法。本質(zhì)上，評價員工，花時間理解他們的動機的前期投資，使你的工作更加簡單，節(jié)約時間。在工作場所，用這種聰明的方法工作的機會很少。這是開明領(lǐng)導和積極管理的要素。