薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一。如何設計一套完整的薪酬福利管理方法一直困擾著很多HR?；诙嗄陙碓谌肆Y源領域的深刻洞察和沉淀，員工福利平臺認為，要用等級和外部薪酬研究兩條腿走路，然后制定薪酬策略，最終與績效掛鉤，應運而生一套完整的薪酬福利管理方案。

解決薪酬福利管理的四個公平問題。

1)內部公平性-崗位定級。

不同的職位需要設計不同的薪酬標準。如何評價不同職位的差異？

首先要做崗位價值評估。

崗位價值評估是在同一時間、同一地點，用統(tǒng)一的工具對同一批崗位進行評分，最終獲得中位值。

我們用它來解決內部公平問題。

假如你們公司已經有了職級職等，也可以跳過這一步，直接做等級工資表。

2)外部公平——以市場定位。

說到工資倒掛現象，大家都很熟悉。

公司的核心人才薪酬與外部市場價格不同。彌補薪酬水平差距的過程稱為市場調研和核心人才薪酬策略的選擇。

了解市場需求，明確企業(yè)的市場定位。

一般來說，有預算的企業(yè)會購買第三方定制的薪酬研究報告；沒有預算的企業(yè)應盡可能使用所有可操作的技術手段。

3)個人公平——以個人能力定薪。

同一職位有很多員工，但他們的工資標準和起薪點不同，這是由能力差異引起的。

合理、公平、客觀地評價他們的能力。

在這里，我們需要進行資格評估和人才庫存，反映個人公平性的能力和業(yè)務差異。

4)組織公平性-績效支付。

與以往的標桿和公司歷史最高值相比，公司平時的盈利能力和規(guī)?？隙ㄓ兴煌?。通過績效管理，可以保證差異與整體薪酬相對應。

公司不能只關注獎金，不關注利潤和收入。

績效管理應將組織績效和關鍵注意事項與績效掛鉤，以解決組織公平性。

二、工資的步驟和具體措施。

1)確定職級等。

首先要確定公司是否有職級等，在沒有系統(tǒng)有效的職級等時，我們可以用兩種方法來確定。

a.正作，做好崗位價值評估。

b.拍頭定。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和轉型期企業(yè)，沒有或者職級不穩(wěn)定，拍腦袋是合理的。

2)啟動外部市場調研。

建議不要同時進行外部市場調研和前期職級。

由于職責、定位和決策都有可能發(fā)生變化，此時，同時也會出現外部調查數據無法使用的尷尬局面。

這里還要提醒大家：

一般咨詢公司提供的生產周期一般為20-30天，最好提前3個月購買薪酬研究報告；

如無預算，HR應做好數據收集工作，收集時間至少2-3個月；

收集手段涉及離職員工訪談、面試員工訪談、網絡搜索、朋友圈等。

3)資格。

沒有任職資格也可以做，只要先把等級工資表、職級等做好。

然后宣傳貫徹薪酬福利管理辦法，其重要一點是動態(tài)薪酬加薪辦法，包括員工晉升加薪——即薪酬調整。這也為下一次資格調整奠定了基礎。

經驗方面，先完成工資，再宣傳實施。領導、部門經理和員工將迫切要求人力資源提供資格。

因為除了業(yè)績加薪，還有能力加薪，也就是資格建設，方便HR推進下一步。

4)績效

這里有一個問題:有的公司實行績效管理，有的公司沒有。我的對策是：

a.沒有績效-預留績效工資。

即使不考核，也要預留20-30%的績效工資。

沒有績效管理的時候給大家分發(fā)，但是一定要告訴員工這部分的來源是績效，但是還沒有啟用。

當我們使用它時，不要驚慌。

績效管理的初衷是正激勵為主，負激勵為輔。

不是為了扣錢，而是為了在其中找到關鍵的核心人才；能找到在高績效目標下把自己逼成核心人才的人。

b.有績效-直接應用。

公司實行績效工資，也在一定程度上進行績效管理。

此時，結合當前績效管理方法和績效管理浮動工資的比例，可直接應用。