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基層管理人員的福利計劃

2021-12-28 17:32

企業(yè)的日常管理中,人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨這樣一個問題:如何在工資不變的情況下更好地保留和發(fā)展企業(yè)的基層管理人員?在員工薪酬管理中,薪酬結(jié)構(gòu)是否合理往往會對基層管理人員的流動性和工作積極性產(chǎn)生重大影響。那么,如何設計基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)更具激勵性呢?在本文中,彈性福利平臺將結(jié)合多年的薪酬管理和服務經(jīng)驗,引導您了解基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu),希望企業(yè)管理人員能從中學習和啟發(fā)。

基層管理人員的福利計劃

基層管理人員,即在企業(yè)中從事基礎管理的管理人員,往往起著承上啟下的作用。正是因為他們處于如此特殊的地位,許多現(xiàn)代企業(yè)也開始關注如何管理他們的人力資源。首先,彈性福利平臺分析了基層管理者的特點:基層管理者是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施者,也是將高層管理者的重要決策和管理理念轉(zhuǎn)化為基層員工行為的中間人。他們對企業(yè)政策執(zhí)行的態(tài)度和能力也決定了這些政策能否真正實施。當然,作為基層員工的直接管理者,其管理活動的發(fā)展和發(fā)展方式直接影響到員工的積極性、團隊性和整體績效。他對員工的協(xié)調(diào)能力也是影響企業(yè)業(yè)務能否正常發(fā)展的因素。針對以上特點,彈性福利平臺專家建議,企業(yè)在設計基層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)時,主要采用基本薪酬+績效獎金+福利模式,這也是一種通用的薪酬結(jié)構(gòu)模式。根據(jù)企業(yè)的比例和經(jīng)濟環(huán)境來決定。

一、基本工資

基層管理人員的基本整體情況和行業(yè)競爭力外,基層管理人員的基本工資水平主要根據(jù)管理人員的工作年限、管理能力、管理范圍、管理難度、管理業(yè)績和管理職責來確定。其比例一般占總工資水平的60%左右,不反映員工績效的完成情況?;竟べY主要是保障基層管理人員的生活,激勵員工的作用不是很明顯。

二、績效獎金

基層管理人員的績效直接關系到管理部門產(chǎn)量的增加和質(zhì)量的提高。基層管理人員的績效獎金必須反映其完成績效的能力,以發(fā)揮獎金的激勵作用,進一步提高績效水平。同時,基層管理人員與員工之間的差距不能太大,不利于管理者與員工之間的距離,阻礙管理活動的開展。但由于績效獎金一般與部門的分階段績效完成有關,雖然激勵效果明顯,但作用周期不長,因此需要輔助其他形式的激勵措施。

三、福利待遇

對于基層管理人員來說,工作繁忙而單一,因此在考慮其福利計劃時,可以增加一些事物性的福利項目,如在工作場所設置一些娛樂設施和健身設施;或者開展一些團體活動,如帶薪年假機會或家庭旅游活動。它可以提供各種各樣的自助福利套餐,并根據(jù)自己的需要選擇組合方式來決定自己的福利待遇。同時,由于基層管理人員在工作中應始終面對基層員工,在履行管理職責時容易發(fā)生沖突,特別是當管理人員素質(zhì)較低時,可能會出現(xiàn)一些危及自身安全的情況。因此,基層管理人員的福利項目可以增加一些安全福利,如人身傷害保險。

企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓、學習、考察和交流的機會,提高管理技能,增加晉升機會。

這種一般的薪酬模式在使用上有一定的優(yōu)勢:一是薪酬中的固定薪酬與員工的管理能力和經(jīng)驗有關,具有良好的保健功能,增加了員工的穩(wěn)定性和安全性;二是績效工資有效激勵員工完成工作目標,在穩(wěn)定團隊的同時最大限度地追求企業(yè)整體績效提升的平衡,具有明顯的激勵功能;第三,員工福利靈活,可以滿足員工對物質(zhì)以外的需求,有利于穩(wěn)定員工,減少人員流失。這些優(yōu)勢是該模式廣泛應用于基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的前提,但需要注意的是,在實施這種薪酬結(jié)構(gòu)之前,必須有一套相應的崗位評估體系作為薪酬水平確定的依據(jù),崗位工資要靈活調(diào)整,以適應市場不斷提高的薪酬水平和生活水平。

管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設計在許多薪酬體系中比較復雜,因為不同管理序列的管理者的薪酬結(jié)構(gòu)差異很大?;鶎庸芾碚呤瞧髽I(yè)發(fā)展的中堅力量,必須重視科學的薪酬結(jié)構(gòu)對其積極工作的激勵作用。彈性福利平臺認為,薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要。企業(yè)只有合理設計基層管理者的薪酬結(jié)構(gòu),才能更好地激發(fā)基層管理者的工作積極性和主觀能動性,為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。


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