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如何設(shè)計基層管理人員的薪酬福利結(jié)構(gòu)才更有激勵作用?

2022-01-19 17:37

相信很多企業(yè)管理者都想過這樣一個問題:如何用同樣的工資更好的保留和發(fā)展人才?要解決這個世紀的問題,首先要明確企業(yè)的薪酬理念,選擇相應(yīng)的基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)類型;其次,要確定基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的合理比例。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理,往往會對基層管理人員的流動性和工作積極性產(chǎn)生重大影響。那么如何設(shè)計基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)才能更有激勵性呢?在本文中,彈性福利平臺將根據(jù)多年的薪酬管理經(jīng)驗分析基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu),希望企業(yè)管理人員能夠借鑒和啟迪。

如何設(shè)計基層管理人員的薪酬福利結(jié)構(gòu)才更有激勵作用?

01基本工資

基層管理人員的基本整體情況和行業(yè)競爭力外,基層管理人員的基本工資水平主要根據(jù)管理人員的工作年限、管理能力、管理范圍、管理難度、管理業(yè)績和管理職責來確定。其比例一般占總工資水平的60%左右,不反映員工績效的完成情況。基本工資主要是保障基層管理人員的生活,激勵員工的作用不是很明顯。

02績效獎金

基層管理人員的績效直接關(guān)系到管理部門產(chǎn)量的增加和質(zhì)量的提高。基層管理人員的績效獎金必須反映其完成績效的能力,以發(fā)揮獎金的激勵作用,進一步提高績效水平。同時,基層管理人員與員工之間的差距不能太大,不利于管理者與員工之間的距離,阻礙管理活動的開展。但由于績效獎金一般與部門的分階段績效完成有關(guān),雖然激勵效果明顯,但作用周期不長,因此需要輔助其他形式的激勵措施。

03福利待遇

對于基層管理人員來說,工作繁忙而單一,因此在考慮其福利計劃時,可以增加一些事物性的福利項目,如在工作場所設(shè)置一些娛樂設(shè)施和健身設(shè)施;或者開展一些團體活動,如帶薪年假機會或家庭旅游活動。它可以提供各種各樣的自助福利套餐,并根據(jù)自己的需要選擇組合方式來決定自己的福利待遇。同時,由于基層管理人員在工作中應(yīng)始終面對基層員工,在履行管理職責時容易發(fā)生沖突,特別是當管理人員素質(zhì)較低時,可能會出現(xiàn)一些危及自身安全的情況。因此,基層管理人員的福利項目可以增加一些安全福利,如人身傷害保險。

企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓、學習、考察和交流的機會,提高管理技能,增加晉升機會。

這種一般的薪酬模式在使用上有一定的優(yōu)勢:一是薪酬中的固定薪酬與員工的管理能力和經(jīng)驗有關(guān),具有良好的保健功能,增加了員工的穩(wěn)定性和安全性;二是績效工資有效激勵員工完成工作目標,在穩(wěn)定團隊的同時最大限度地追求企業(yè)整體績效提升的平衡,具有明顯的激勵功能;第三,員工福利靈活,可以滿足員工對物質(zhì)以外的需求,有利于穩(wěn)定員工,減少人員流失。這些優(yōu)勢是該模式廣泛應(yīng)用于基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的前提,但需要注意的是,在實施這種薪酬結(jié)構(gòu)之前,必須有一套相應(yīng)的崗位評估體系作為薪酬水平確定的依據(jù),崗位工資要靈活調(diào)整,以適應(yīng)市場不斷提高的薪酬水平和生活水平。

管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計在許多薪酬體系中比較復雜,因為不同管理序列的管理者的薪酬結(jié)構(gòu)差異很大?;鶎庸芾碚呤瞧髽I(yè)發(fā)展的中堅力量,必須重視科學的薪酬結(jié)構(gòu)對其積極工作的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要。企業(yè)只有合理設(shè)計基層管理者的薪酬結(jié)構(gòu),才能更好地激發(fā)基層管理者的工作積極性和主觀能動性,為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。


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