第一，物質(zhì)激勵(lì)與心理激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激鼓勵(lì)員工工作。其主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等負(fù)激勵(lì)，如罰款、降級(jí)等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，也是中國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)使用的非常常見的激勵(lì)形式。但在實(shí)踐中，很多單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中花費(fèi)了很多錢，但是預(yù)期的目的沒有達(dá)到，員工的積極性不高，反而耽誤了組織發(fā)展的機(jī)會(huì)。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求。比如使用工作激勵(lì)，盡量把員工放在自己適合的位置，在可能的條件下輪換工作，增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。比如可以利用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足員工的自尊和自尊，從而達(dá)到對(duì)其他人的工作的需求，不僅可以達(dá)到其他人的成本，而達(dá)到更低的成本。

第二，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

短期激勵(lì)是指即時(shí)或一次性激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)是指標(biāo)準(zhǔn)化和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)是靈活性和及時(shí)性的，長(zhǎng)期激勵(lì)是穩(wěn)定性和持久性的。所以短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的交叉配合，激勵(lì)效果更好。短期激勵(lì)的方式有:增加工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等。長(zhǎng)期激勵(lì)的方式有:經(jīng)理股票期權(quán)、員工股票等。

此外，中小企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中還存在著2/8的原則，20%的人創(chuàng)造了80%的財(cái)富，這部分20%的員工是中小企業(yè)的稀缺資源，是中小企業(yè)的核心員工。怎樣留住和激發(fā)這部分人的潛力，不僅僅是薪酬激勵(lì)的問題，它還與中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長(zhǎng)空間密切相關(guān)。這部分人，他們更注重自身價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，更注重個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的同步增長(zhǎng)，因此，對(duì)這部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，效果更佳。

第三，打破平均主義，建立員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是有效激勵(lì)的手段之一。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。每個(gè)人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，競(jìng)爭(zhēng)往往可以讓員工在成績(jī)上拉開距離，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。如果一個(gè)人生活在一個(gè)沒有競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力就處于很大程度上被壓抑的狀態(tài)。每個(gè)人都有自尊和自信，他的潛在心理都希望站在比別人更優(yōu)越的地位或者被視為重要人物的位置。從心理學(xué)角度來(lái)說，這種潛在心理是一種自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會(huì)努力成長(zhǎng)，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，當(dāng)有特定的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象存在時(shí)，它的意識(shí)會(huì)特別鮮明。只要能正確利用這種心理，就一定能激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。

第四，建立目標(biāo)管理機(jī)制

設(shè)定適合中小企業(yè)的目標(biāo)，激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，達(dá)到激發(fā)人們積極性的目的，稱為目標(biāo)激勵(lì)。心理上，目標(biāo)通常被稱為誘因，即能夠滿足人們需求的外在事物。從預(yù)期理論和目標(biāo)激勵(lì)的理論可以看出，個(gè)人越重視目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)的可能性就越大。因此，為了充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致。

制定目標(biāo)的難度要適當(dāng)，要做到跳一跳就夠了，這樣才容易激發(fā)進(jìn)取心。

目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能有定量要求的目標(biāo)更好，切忌一般抽象。

第五，激勵(lì)機(jī)制的切實(shí)實(shí)施

優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制不是設(shè)計(jì)出來(lái)的，而是實(shí)施出來(lái)的。員工激勵(lì)方式?jīng)]有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。其實(shí)沒有完美的激勵(lì)機(jī)制，沒有任何激勵(lì)方案可以讓大家滿意。因此，員工激勵(lì)制度在實(shí)施過程中會(huì)遇到各種障礙。許多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度已經(jīng)制定，但往往無(wú)法實(shí)施。最后，制度文件只是一堆廢紙。建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方式有很多，目的是一致的，激發(fā)員工的積極性。很多企業(yè)缺少的不是激勵(lì)機(jī)制，而是激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的保障機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核制度不執(zhí)行，員工獎(jiǎng)懲平均主義，有些企業(yè)根本不實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，不能嚴(yán)懲違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，這樣再好的制度也只是虛設(shè)。

第六，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化是指組織成長(zhǎng)過程中形成的價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識(shí)形態(tài)和物化精神的總和。

激勵(lì)理論認(rèn)為，最好的員工激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)人自覺行動(dòng)，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和潛力。企業(yè)文化就是這樣一種激勵(lì)手段，就是員工在文化認(rèn)可后，通過內(nèi)心的自我引導(dǎo)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，對(duì)被激勵(lì)人產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。它的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:引導(dǎo)作用、凝聚作用、約束作用、企業(yè)精神激勵(lì)作用、員工創(chuàng)造性激勵(lì)作用等。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，中小企業(yè)正處于一個(gè)全新的時(shí)代，面臨著許多新的形勢(shì)和問題。管理者應(yīng)該站在時(shí)代發(fā)展的制高點(diǎn)，展望世界發(fā)展趨勢(shì)，把握企業(yè)的發(fā)展方向，知道如何激勵(lì)員工充分挖掘他們的潛力，提高他們的使用效率，留住優(yōu)秀的員工，吸引優(yōu)秀的人才，為中小企業(yè)創(chuàng)造和諧的發(fā)展環(huán)境，為企業(yè)的成長(zhǎng)和繁榮奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。