公司員工福利平臺(tái)的員工表現(xiàn)如何？相信很多企業(yè)都開始盤點(diǎn)內(nèi)部人力資源了。以下是員工福利平臺(tái)分享的如何做好人才盤點(diǎn)，相信對(duì)HR有所幫助。

員工福利平臺(tái)在做這項(xiàng)工作之前，我們必須弄清楚三個(gè)問題:

1.為什么要做人才盤點(diǎn)呢？

2.人才庫存包括哪些內(nèi)容？

3.如何做人才盤點(diǎn)？

首先，了解庫存:是指定期或臨時(shí)檢查庫存商品的實(shí)際數(shù)量和質(zhì)量的操作，即一方面，為了掌握商品的流動(dòng)情況，檢查倉庫現(xiàn)有商品的實(shí)際數(shù)量和保管賬上記錄的數(shù)量，以便準(zhǔn)確掌握庫存數(shù)量；另一方面，我們還應(yīng)該掌握庫存對(duì)象的質(zhì)量。如果我們能使用它們，我們應(yīng)該報(bào)廢它們，如果我們需要修理它們。

明確庫存的目的:一是控制庫存，指導(dǎo)日常業(yè)務(wù)；二是及時(shí)掌握損益，真正掌握業(yè)務(wù)績(jī)效，盡快采取防漏措施。

因此，人才庫存的目的也很明確:結(jié)合過去和現(xiàn)在的人力資源狀況，分析和控制公司未來的人力資源數(shù)量，提高未來的人力資源質(zhì)量。

員工福利平臺(tái)人力資源的數(shù)量是多少？

員工福利平臺(tái)人力資源數(shù)量庫存的內(nèi)容可以包括:

1.總?cè)藬?shù)、各部門和各職群(即職位族)的增加趨勢(shì)；

2.相對(duì)于銷售和利潤(rùn)增長(zhǎng)趨勢(shì)下的人均銷售和人均利潤(rùn)變化趨勢(shì)；

3.各職能(指非業(yè)務(wù)類)類別服務(wù)比例的趨勢(shì)和業(yè)務(wù)類別人均輸出的趨勢(shì)；

4.整體流失率和各部門、各職業(yè)群體流失率分析。

員工福利平臺(tái)四類人力資源數(shù)量盤點(diǎn)方法及分析。

1、總?cè)藬?shù)、各部門和各職業(yè)群體人數(shù)的增加趨勢(shì)，列出公司多年來總?cè)丝诘淖兓厔?shì)，細(xì)分為各部門和各職業(yè)群體，可以知道公司數(shù)量的增加速度、哪個(gè)部門、哪個(gè)職業(yè)群體在變化，不僅要關(guān)注變化趨勢(shì)，還要知道哪里變了。

2.與銷售和利潤(rùn)增長(zhǎng)趨勢(shì)相比，人均銷售和人均利潤(rùn)的變化趨勢(shì)。單純看人口的變化趨勢(shì)并不能反映組織的成長(zhǎng)或衰退。比如組織效率下降，人員增加帶來的人口增加并不意味著我們組織在成長(zhǎng)。因此，我們必須關(guān)注人均銷售和人均利潤(rùn)的變化趨勢(shì)，以判斷公司效率和效化趨勢(shì)。

三是各職能(指非業(yè)務(wù)類)類職群服務(wù)比例的變化趨勢(shì)，以及業(yè)務(wù)類職群人均銷售和。當(dāng)我們通過步驟2中的變化趨勢(shì)發(fā)現(xiàn)公司的人均效率或人均利潤(rùn)正在下降時(shí)，我們可能無法得出公司業(yè)務(wù)部門績(jī)效差的結(jié)論。因?yàn)楫?dāng)公司的整體人均銷售或人均利潤(rùn)發(fā)生變化時(shí)，很可能是由業(yè)務(wù)群體的進(jìn)步或退休引起的，也可能是由于職能群體服務(wù)效率的提高或退休引起的。

4.整體流失率和各部門、各職群的流失率分析。人員流失率是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)。如果流失過快，會(huì)嚴(yán)重影響公司為客戶提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、成本和交貨時(shí)間。因此，我們可以盤點(diǎn)公司多年來整體人員流失率的變化趨勢(shì)，了解我們?nèi)肆Y源管理各項(xiàng)管理政策的有效性，即人才選擇、培養(yǎng)、使用和保留是否最終有效；

與此同時(shí)，將整體流失率細(xì)分為各個(gè)部門或職群，更容易幫助我們找出具體的變化趨勢(shì)。

比如我們發(fā)現(xiàn)公司的整體流失率比去年有所提高，但是R&D技術(shù)人員的流失率比去年有所提高，所以我們可以通過分析R&D人員的離職原因，找到相應(yīng)的人力資源管理改進(jìn)方法。比如發(fā)現(xiàn)公司只有R&D人員的工資低于市場(chǎng)中位值，調(diào)整R&D人員的工資福利是解決問題的好方法。

第三，什么是人力資源質(zhì)量。

企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量必須體現(xiàn)在企業(yè)整體人力資源的性價(jià)比上，因此必須對(duì)企業(yè)歷年來人力成本成本、人力成本投資回報(bào)的變化趨勢(shì)進(jìn)行評(píng)估。

與此同時(shí)，我們必須清楚地了解公司內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)，包括各部門和各職群的學(xué)歷、年齡、年齡等。

最后，我們還公司的重要人才，特別是中高層管理者的質(zhì)量:能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的分布。

員工福利平臺(tái)三類人力資源質(zhì)量盤點(diǎn)方法及分析。

1.公司整體人力資源性價(jià)比:人力成本率和投資回報(bào)率。

計(jì)算公式:人動(dòng)力成本成本率=(工資成本+福利成本)/營(yíng)業(yè)收入，用于評(píng)價(jià)勞動(dòng)力資本投入的產(chǎn)出效率；勞動(dòng)力成本投資回報(bào)率=(工資成本+福利成本+稅前利潤(rùn))/(工資成本+福利成本)，用于評(píng)價(jià)勞動(dòng)力資本投入的產(chǎn)出效益。通過觀察公司歷年這兩個(gè)指標(biāo)的變化趨勢(shì)，可以了解到公司整體使用勞動(dòng)力資源的效率和效益變化趨勢(shì)。

2.公司整體人力資源、各部門和各職業(yè)群體的學(xué)歷、年齡、年齡(這里的結(jié)構(gòu)主要指相應(yīng)的比例)分布。

例如，我們發(fā)現(xiàn)公司連續(xù)幾年本科學(xué)歷人員比例逐漸增加，并通過觀察各部門或各職群多年來學(xué)歷結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，我們可以準(zhǔn)確地知道哪個(gè)部門或哪個(gè)職群發(fā)生了變化。

3.公司關(guān)鍵人才，尤其是中高層管理人才的能力和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分布。

績(jī)效評(píng)估采用績(jī)效評(píng)估，能力評(píng)估采用素質(zhì)模型360度定向關(guān)鍵事件采訪方法。缺少專業(yè)人力資源管理人員的公司可以使用簡(jiǎn)單的360度素質(zhì)模型問卷調(diào)查方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)估。當(dāng)然，如果有條件，公司也可以使用評(píng)估中心或綜合筆試題庫來測(cè)試關(guān)鍵人才的能力。

然后員工福利平臺(tái)根據(jù)能力和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分布如下九宮圖:

九宮圖上不圖格子的關(guān)鍵人才對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理策略，從而幫助我們有針對(duì)性地做好關(guān)鍵人才的選拔、培養(yǎng)、使用和保留工作，從而達(dá)到把合適的人放在合適的崗位上，或幫助他人發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。