一.雙向勞務(wù)關(guān)系是不是違反規(guī)定 要求是啥

在我國法律中未確立認可員工能夠具備雙向勞務(wù)關(guān)系。

一般覺得，在我國的工作法律管理體系沒有確立認可雙向勞務(wù)關(guān)系，即一個員工在同一時間范圍內(nèi)只有與一個用人公司存有勞務(wù)關(guān)系，與此同時與另一個用人公司存有的只有是雇傭關(guān)系。可是在《勞動合同法》第68～72條又要求了“非全日制日制用人”，這類要求在某種程度上說成容許員工創(chuàng)建雙向或多種勞務(wù)關(guān)系的。可是需要特別注意的是，結(jié)合實際員工假如與此同時與倆家之上用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，一旦產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，用人公司通常由此推卸責任，嘗試依靠法律法規(guī)上的系統(tǒng)漏洞來逃離應負責的義務(wù)，那樣員工的合法權(quán)益就無法獲得保護。因而在我國絕大多數(shù)勞動合同法權(quán)威專家都覺得，在有關(guān)相關(guān)法律法規(guī)完善以前，在我國不適合認可雙向勞務(wù)關(guān)系。

二.針對目前的具備雙向勞務(wù)關(guān)系的員工的合法權(quán)利要怎么維護保養(yǎng)

盡管國內(nèi)目前未認可雙向勞務(wù)關(guān)系，可是司法部門實際中這類狀況司空見慣。那麼當今司法界對這類“獨特的關(guān)聯(lián)”究竟是怎么判定的呢？一般的做法有二種。

1.假如員工和用人公司事前訂立了勞務(wù)協(xié)議，確立了分別的權(quán)利與義務(wù)，那麼就理應執(zhí)行該協(xié)議書。一旦出現(xiàn)糾紛案件，員工規(guī)定薪水.加班費就可以根據(jù)勞務(wù)協(xié)議解決，而員工根據(jù)《勞動合同法》的要求規(guī)定用人公司付款經(jīng)濟補償.賠償費.簽署勞動合同書（包含無固定不動期合同書）等要求則不予以適用。

2.假如事前未簽署勞動用工合同，一般將雙向勞務(wù)關(guān)系中第一個勞務(wù)關(guān)系之外的影響評定為客觀事實勞務(wù)關(guān)系。一旦出現(xiàn)糾紛案件，則應依照《勞動合同法》有關(guān)要求處理。這類行為能夠最大限度地確保員工的合法權(quán)利，尤其是在產(chǎn)生安全事故時，防止了因2個用人公司推卸責任而使受傷的員工不可以得到勞動合同法或社會保險法的維護。

三.員工創(chuàng)建雙向勞務(wù)關(guān)系也不必危害用人公司的合法權(quán)利

有的用人公司為了更好地維護保養(yǎng)本公司的權(quán)益在同員工簽合同時就準確承諾，嚴禁員工與別的公司建立雙向勞務(wù)關(guān)系。假如員工違背這類承諾，用人公司則能夠由此解決勞動合同書，造成損害的，還有權(quán)利規(guī)定員工開展賠付。因而，員工在已與一家用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系的情況下，再與別的用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系也應謹慎，不僅不違背已簽勞動合同書的承諾也需要充分考慮后面一種對前面一種是不是會造成負面影響?！秳趧雍贤ā返谌艞l第一款第（四）項要求：“員工與此同時與別的用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，對進行本部門的工作目標發(fā)生比較嚴重危害，或是經(jīng)公司明確提出，拒不糾正的，用人公司能夠消除勞動合同書。”第六十九條也要求“后簽訂的勞動合同書不可危害先簽訂的工作合同的效力?！闭f到底，勞動合同書做為合同書的一種，在簽署及執(zhí)行全過程中，合同書雙方都應當遵循誠實信用原則標準，嚴苛依照協(xié)議承諾合同履行責任，一切違背承諾給另一方產(chǎn)生傷害的情形都應擔負對應的法律依據(jù)。

四.獨特職位針對員工雙向勞務(wù)關(guān)系的限定

《勞動合同法》第二十四條第一款要求“竟業(yè)的成員僅限于用人公司的高級管理者.高級專業(yè)技術(shù)人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業(yè)的范疇.地區(qū).限期由用人公司與員工承諾，竟業(yè)的訂立不可違背法律法規(guī).政策法規(guī)的要求?！贝藯l是對企業(yè)中處在獨特職位的工作人員個人行為開展限制，由于做為企業(yè)的高級管理.高級技術(shù)性等工作人員，所觸及的絕大多數(shù)為企業(yè)里涉及到營銷戰(zhàn)略.專利信息.商業(yè)機密等安全保密性事務(wù)管理，通常關(guān)聯(lián)到公司在市場上的核心競爭力，乃至公司的生死攸關(guān)。因而對這類員工的管束必定會相對提升。殊不知這類竟業(yè)必須用人公司和職工在事前承諾，承諾的主要內(nèi)容包含竟業(yè)的范疇.地區(qū).限期等。有一些職位還必須對員工與用人公司更改勞動合同書以后的竟業(yè)做承諾。

這在《勞動合同法》里邊也是有反映，即第二十四條第二款要求“在消除或是停止勞動合同書后，前述要求的工作人員到與本企業(yè)生產(chǎn)制造或是運營同行業(yè).從業(yè)類似業(yè)務(wù)流程的有競爭關(guān)系的別的用人公司，或是自身開張生產(chǎn)制造或是運營同行業(yè).從業(yè)類似業(yè)務(wù)流程的竟業(yè)限期，不可超出2年。”此條是要求對員工轉(zhuǎn)崗后的竟業(yè)限期最多不能超出2年，用人公司能夠依據(jù)員工的職位特性及必要性在這里期內(nèi)商議明確。這類要求是對公司利益的一種維護，由于處在這種獨特職位的員工轉(zhuǎn)崗以后很有可能在短期內(nèi)碎尸萬段，或是加盟代理原企業(yè)的行業(yè)公司，或是獨當一面變成原用人公司新的競爭者，這將給用人公司產(chǎn)生無法預估的損害。

盡管在《勞動法》中暫時沒有有關(guān)的表明，可是在司法案例中或是存有這類關(guān)聯(lián)，因此雙向勞務(wù)關(guān)系并沒有違反規(guī)定，僅僅必須員工不危害多種用人公司的權(quán)益，簽訂合同時也需要防止出現(xiàn)勞務(wù)糾紛。