在職人員場(chǎng)中，很多人力資源管理盆友通常太多的關(guān)心自身漲薪的這一結(jié)果，反倒沒(méi)有重點(diǎn)關(guān)注本身升值的全過(guò)程及其升值的速率，大家都了解一個(gè)人的薪酬高矮關(guān)鍵與自身的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率息息相關(guān)。在這里提議大伙兒要對(duì)自身崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率開(kāi)展合理的經(jīng)營(yíng)和管理，有方案的持續(xù)提高自己的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率的全過(guò)程事實(shí)上便是自身在監(jiān)管自身薪酬提升的全過(guò)程，在適合的時(shí)間給老總談漲薪僅僅走一個(gè)步驟和獲得一個(gè)要想的結(jié)果罷了。

1、漲薪以前先讓自身有價(jià)值

依據(jù)自身現(xiàn)階段的本人本身使用價(jià)值及其所屬公司、單位的使用價(jià)值貢獻(xiàn)率開(kāi)展一個(gè)客觀性的自我評(píng)定，制訂出將來(lái)長(zhǎng)期、中后期、最近的職業(yè)生涯發(fā)展路線地圖，職業(yè)生涯發(fā)展路線地圖時(shí)要確立自身在什么時(shí)候要做到初中級(jí)人力資源管理主管、哪些時(shí)間范圍要做到初級(jí)人力資源管理主管、哪些時(shí)間范圍要做到高級(jí)人力資源管理主管，初中級(jí)、初級(jí)、高級(jí)人力資源管理主管的點(diǎn)評(píng)規(guī)范是啥、自身怎樣才可以一步步的做到自身所設(shè)置的環(huán)節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展總體目標(biāo)，實(shí)際上這一晉升全過(guò)程便是在漲薪以前先讓自身有價(jià)值，老總漲薪的根據(jù)最先是在你現(xiàn)階段在同等級(jí)人力資源管理主管之中你值不值漲薪，假如老總花銷一樣的薪酬也可得到與你一樣的優(yōu)秀人才得話，那麼你漲薪的原因即不充足也多余，這就是說(shuō)白了的使用價(jià)值互換基礎(chǔ)理論。

2、造就更高的崗位價(jià)值

漲薪以前先讓自身有價(jià)值是漲薪的基本，造就更高的崗位價(jià)值奉獻(xiàn)是漲薪的必備條件，假如自身即便 有著人力資源資源優(yōu)化配置大師級(jí)的水平，假如不可以把本身優(yōu)點(diǎn)轉(zhuǎn)換為造就更高的崗位價(jià)值奉獻(xiàn)得話，老總也不會(huì)為這些中看不中用的花平臺(tái)式付錢的，造就職位更高使用價(jià)值奉獻(xiàn)的參考榜樣有兩個(gè)，一個(gè)便是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、同樣經(jīng)營(yíng)規(guī)模、同一地區(qū)內(nèi)的別的公司的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率，另一個(gè)便是同一公司內(nèi)部與別的同一等級(jí)的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率，僅有自身所造就的崗位價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過(guò)之上2個(gè)參考榜樣的崗位價(jià)值奉獻(xiàn)時(shí)漲薪才可以變成很有可能。持續(xù)提高、超越自我與參考榜樣的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率的全過(guò)程便是自身在為自己漲薪的全過(guò)程。

假如自身不具有之上2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)得話，僅僅自身感覺(jué)兩年都沒(méi)漲薪了、見(jiàn)到他人都漲薪了、同行業(yè)的人也都漲薪了以后，就主觀臆斷的自覺(jué)得自身也應(yīng)當(dāng)漲薪時(shí)，那么就大錯(cuò)而特不對(duì)，在這里狀況下自身不明確提出漲薪很有可能老總都還沒(méi)更換你的念頭，一旦你明確提出漲薪規(guī)定，終將促進(jìn)老總加速更換你的腳步，由于你一旦明確提出漲薪規(guī)定便會(huì)造成2個(gè)結(jié)果，這時(shí)不漲薪你毫無(wú)疑問(wèn)難受，讓你漲薪吧老總又感覺(jué)你不值漲薪，雙方都難受的結(jié)果便是，加快更換你是大部分老總都是會(huì)采用的上上策。

怎樣保證讓自身更有價(jià)值是最明智的選擇。

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