（一）勞務關系的中斷執(zhí)行的標準

在勞動合同期限內，有以下情況之一的，勞動合同書可以終止執(zhí)行：

1、員工參軍入伍或是執(zhí)行國家規(guī)定的別的法定義務的;

2、員工客觀上無過錯，因主觀原因造成臨時沒法執(zhí)行工作合同義務，但仍有再次合同履行的前提和也許的;

3、法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的或是勞動者合同約定的別的情況。

勞動合同書暫停執(zhí)行期內，公司單位可以申請辦理社保賬號保存辦理手續(xù)，期內不測算員工同一公司單位運行時間。

勞動合同書暫停執(zhí)行期內合同書到期的，除法律法規(guī)、政策法規(guī)、規(guī)章制度對勞動合同書暫停執(zhí)行期內權利與義務和合同期限另有要求和被告方彼此另有承諾的外，工作終止合同。

（二）勞動合同書中斷的特性

(1)先前被告方中間早已構建了勞動法律關系。這兒勞動法律關系就是指勞務關系被勞動合同法調節(jié)而產生的權利與義務關聯(lián)，它有別于勞務關系，也有別于事實勞動關系，勞動合同書中斷是構建在勞動合同書這一確立法律行為根本上的。

(2)中斷個人行為一般必須彼此的滿意或是同時引用法律法規(guī)，在少數(shù)狀況下易發(fā)生被告方根據(jù)單方面含意而執(zhí)行片面性中斷個人行為。中斷理由的產生在于租期內被告方是不是能具體執(zhí)行勞動合同書。這兒一般不考慮到被告方的主觀因素，除非是被告方因涉嫌過失犯罪。

(3)中斷期內被告方相互之間的權利與義務內容凍潔或展現(xiàn)顯著失調。這也是由《勞動法》的特性決策的，權利與義務的失調通常為公司單位在這段時間不可緩解其規(guī)定的責任。

(4)“中斷”并不是“消除”，也不是“停止”，它代表著被告方對中斷到期后重續(xù)權利與義務的一種法律法規(guī)應允或法律法規(guī)強制性。

(5)中斷有一定限期，但期限長度在于中斷緣故，大部分情形下，勞動合同書中斷限期有限制，但沒有最低值。

（三）勞動合同書中斷的情況

1.公司單位中斷

具有法律規(guī)定的中斷理由，公司單位同員工可以終止執(zhí)行勞動合同書。例如，停工息工、放長假、廠內下崗等，全是公司單位因為經(jīng)營不佳，而中斷執(zhí)行勞動合同書。

2.員工中斷

員工臨時沒法執(zhí)行勞動合同書要求的責任，可是依然有再次執(zhí)行的標準，導致勞動合同書中斷。例如，員工入伍參軍、因涉嫌違法違紀被臨時關押、下落不明可是并未被人民法院宣告失蹤或身亡等，全是員工沒法執(zhí)行工作責任而中斷執(zhí)行勞動合同書的情況。

3.公司單位和員工協(xié)商一致中斷

公司單位和員工協(xié)商一致，可以中斷或是一部分中斷執(zhí)行勞動合同書。例如，協(xié)議書使用、留職停薪等，全是員工和公司單位協(xié)商一致，中斷執(zhí)行勞動合同書。

實際上，勞務關系所致使的各種各樣勞務關系的司法案例也是很多的，因此在勞動力的情況下為了確保大家的工作可以有一定的獲得，大家也需要搜集大家的工作是有客觀事實關聯(lián)的有關直接證據(jù)，在日后的消費者維權個人行為中，大家就能高效地開展消費者維權。在大家工作的情況下，要是沒有簽署相對應的保障機制，那麼在大家之后消費者維權的過程中也是沒辦法開展消費者維權對策的，