關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。

前述規(guī)定的仲裁時效，因本人一方位另一方當時人認為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求權(quán)利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中止時起，仲裁時效期內(nèi)再次測算。

因不可抗拒或有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內(nèi)再次測算。

勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。

員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據(jù)證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，公司單位不保證的，由用人公司擔負不好不良影響。

有關(guān)加班工資的測算。加班工資分成延遲加班加點、歇息日加班加點和法定節(jié)假日加班。在延遲加班加點和歇息日加班加點以后，公司單位可以分配員工調(diào)休，在不可以調(diào)休的情形下，才可以規(guī)定付款加班工資。法定節(jié)假日是不可以布置調(diào)休的。加班工資的測算，還需要確立是標準工時制、綜合工時制或是不按時工作時間制，推行不按時工作時間制的員工，不可以認為加班工資。

推行綜合工時制和不按時工作時間制，必須工作部門的審核。加班工資的測算數(shù)量，假如工作合同約定的加班工資的測算數(shù)量，以承諾為標準;要是沒有承諾數(shù)量，承諾了月標準工資，以承諾的月標準工資為標準;假如承諾的月標準工資與應(yīng)發(fā)工資不一致，以應(yīng)發(fā)工資為標準。

有關(guān)加班工資的仲裁時效。加班費是員工給予了另外的工作，公司單位付款的酬勞，特性上歸屬于勞務(wù)報酬。員工在加班加點后，公司單位沒有付款加班工資，歸屬于托欠勞動工資的個人行為。

公司單位在簽訂合同的要求中，盡可能在勞動合同書中承諾加班工資的測算數(shù)量，延遲加班加點和歇息加班加點后，要立即分配補休、調(diào)休，并存留有關(guān)書面形式紀錄，在每一個月的工資條納入加班工資新項目，員工加班加點的，在不可以布置調(diào)休的情形下，立即付款加班工資。