人力資源兩年來通過管理學家和管理培訓機構(gòu)一輪又一輪的啟蒙教育和蹭熱點，大家的公司，不論是民企、或其他特性的公司都早已了解人力資源的功效和必須。珠江三角洲、華東區(qū)及沿海地區(qū)一帶的公司受外資公司及中國改革開放作風的危害，陸續(xù)將原來的行政人事或人力資源部拆換成人事部。

殊不知形勢嚴峻的實際上是：人事部主管是珠江三角洲一帶公司離職率最大的崗位！在其中深圳市有一家民企人事部主管一年當中換了十一次，是人們所認識的人事部主管離職率最大的公司。大家還常常觀查到一個十分好玩的狀況：有的公司長期在招騁人事部主管或人力資源經(jīng)理。

是怎么回事促進人事部主管的離職率如此之高？

大家覺得是公司針對人力資源的期待與針對人事部的具體精準定位的分歧造成人事部的職責運行小于經(jīng)理的期待值，是公司針對人力資源的認識錯誤觀念造成人力資源偏移人力資源的最后目地，是企業(yè)管理人員人力資源操作技能的缺乏造成人力資源僅滯留在核心理念而沒法落地式。

為了更好地有利于詳細分析狀況，找尋問題根本原因，大家首先看三個公司的實例：

案例一

87年創(chuàng)立的私營新科技公司，關(guān)鍵生產(chǎn)制造衛(wèi)星通訊商品，在政府部門的招標工程中累積了資產(chǎn)，之后商品關(guān)鍵出入口到中東地區(qū)、印度尼西亞、印度的等我國，年銷量現(xiàn)已做到一個多億，公司基本上完成了資本積累。

經(jīng)理因為自主創(chuàng)業(yè)借助的是技術(shù)性，針對商品的產(chǎn)品研發(fā)尤其高度重視，在監(jiān)管上研發(fā)部變成水潑不進的特別地區(qū)，研發(fā)人員的薪資通常到底是誰叫得多、給誰加的薪資也多。研發(fā)人員的在企業(yè)里面的影響力比其他單位的員工要獨特。

出口外貿(mào)單位選用銷售返利制，企業(yè)的盈利每售賣一臺商品毛利率僅有好多個美金，而外貿(mào)部主管年尾的抽成有四十萬RMB。

中國營銷部與業(yè)務(wù)部工作方面互相沒有相互配合，總經(jīng)理青睞“努力”精神實質(zhì)，市場經(jīng)理善于“加班加點”以反映努力，每日領(lǐng)著單位隸屬員工“加班加點”，夜里若經(jīng)理在辦公室加班加點，便會在晚上十點鐘策略跑到總經(jīng)理辦公室：“經(jīng)理，下班了搭搭你的順風車回家”，做秀般與經(jīng)理匯報。雖然研發(fā)部門影響力獨特，薪水比一般單位高，但因為所開發(fā)的產(chǎn)品品質(zhì)一直不合格，上生產(chǎn)流水線還常常變更設(shè)計方案，擁有問題還常常下意識地往生產(chǎn)制造單位推脫。

因為該公司有創(chuàng)業(yè)資金項目投資，且提前準備在香港上市，員工超出2000多的人，經(jīng)理自打聽了著名教授一堂課了解到人力資源的必要性，因此決策招騁人事部主管，但是一年以內(nèi)換了三任人事部主管。

實例二

81年創(chuàng)立的貿(mào)易分銷商貨運物流型公司，年銷量達3個億，該公司早已進到專業(yè)化運行，在國內(nèi)創(chuàng)建了分支機構(gòu)分銷商商品。

經(jīng)理文憑不高，白手起家創(chuàng)業(yè)，針對管理方法那么一個專業(yè)化企業(yè)有一些心有余而力不足，曾招騁了一位經(jīng)理人出任經(jīng)理，可大半年后這名經(jīng)理人帶去顧客和一些業(yè)務(wù)流程技術(shù)骨干自身開一家企業(yè)變成競爭者。

吸取教訓，經(jīng)理最終或是決策自身親自管理企業(yè)。但因為有那么一次慘重的歷經(jīng)，經(jīng)理從今以后對所招騁的工作人員不敢信賴，效仿我國的監(jiān)察院專業(yè)開設(shè)一個監(jiān)察部，其具體功能是監(jiān)管和操縱員工的個人行為。

員工做工作中企業(yè)不對他說有哪些權(quán)利、做些什么事情、有哪些工作規(guī)范、全靠員工自身探索。企業(yè)各種改革創(chuàng)新持續(xù)，但大勢所趨，員工自信心并不大。高層住宅負責人拆換經(jīng)常，人事部主管一年當中拆換了十一個，員工一時難以融入。員工遭遇最高的問題是：不清楚明日該做什么。

最明顯的不良影響是全部企業(yè)中員工對公司欠缺認可，對工作中欠缺激情，散發(fā)出濃厚的不信任，企業(yè)造成了明顯的輿論壓力。

實例三

典型性的生產(chǎn)型公司，年銷量現(xiàn)已做到5個億，管理方法上已建立了自身設(shè)計風格，著重強調(diào)對員工的嚴格要求，而嚴格管理的最后反映是對員工的各種各樣處罰，如果有業(yè)務(wù)經(jīng)理對員工的處罰金額為100元，送至經(jīng)理審核后很有可能變成1000元，由于100元的處罰管理方法“不足幅度”，事實上該公司以處罰替代了實際的各種管理方法。

該公司早已構(gòu)建了一套績效考核制度，每月每個業(yè)務(wù)經(jīng)理給每一個屬下員工考評，人事部開設(shè)考評運營專員審批每一個單位的考評，考核結(jié)論與月度的波動獎勵金掛勾。可事實上幾乎沒有員工可以取得全額的獎金，由于最優(yōu)異的員工才可以獲得考評指數(shù)1.0，因而實際上“我考評你”，變成了“我罰你款”的近義詞。

因為該公司坐落于郊區(qū)縣，員工基本上來源于當?shù)剜l(xiāng)村，老員工的工作能力和意識與公司的迅速發(fā)展趨勢產(chǎn)生了較大的差別，因而公司去上海等大都市招騁經(jīng)理人。外界招騁的經(jīng)理人享有獨特的工資待遇，例如每星期工作中五天，周五中午可以提前下班回上海，薪酬水準也遠高過本地員工的收益，公司因此產(chǎn)生了兩只員工團隊：來源于本地員工的人民子弟兵和來源于外界招騁的聘用工作人員。殊不知聘請工作人員沒有融進公司的人文和價值觀念，離職率一直十分高，均值工作中周期時間為大半年，半年流動性一批。

非常嚴苛處罰式管理方法造成了黨員干部與員工產(chǎn)生一種二次元文化狀況，黨員干部員工不肯負責任，推卸責任猖狂，一切等候經(jīng)理管理決策。經(jīng)理最首要的工作任務(wù)便是審核各種各樣文檔，管理決策沉積也成為在所難免，夜里11點后才有可能下班了。

這三個公司實例，體現(xiàn)的均是非常典型的大家公司現(xiàn)況，從外界看并且是非常優(yōu)異的公司，的確也是中國非常優(yōu)異的公司，僅僅每一個出色的公司還有自身碰到的問題。她們所遭遇的問題具體是公司發(fā)展到一定環(huán)節(jié)的發(fā)展瓶頸，是當前大家公司發(fā)展歷程中標志性的問題。

提升了這種短板，這種公司便再次發(fā)展趨勢，若提升不了短板，則有可能在彷徨，在市面的市場競爭工作壓力下盈利愈來愈薄。觀查大家周圍的公司，她們在市面的工作壓力下到干什么？

提高管理能力和程序管理技術(shù)性以提升長期性的競爭能力是第一挑選嗎？

大家的公司最多見的生存之路是持續(xù)減少產(chǎn)品報價，與此同時減少員工的薪資和提升員工勞動量，或向金融機構(gòu)持續(xù)的借款或等候上市圈錢。