員工的太多外流，可能對企業(yè)的人員配備產生一系列的難題，另外，勞動力成本費也會明顯升高。

員工與企業(yè)中間的關聯，不僅是彼此簽定的勞動合同書，更關鍵和更加重要的是彼此中間“任何時候都存有于個人與機構中間的，一系列沒有明確規(guī)定的期待”，即心理契約，心理契約是本人與企業(yè)中間的一份內隱的協議書，協議書內容包含了在彼此之間關聯中，一方期待給另一方投入哪些、另外又該獲得哪些。在企業(yè)中，優(yōu)良的心理契約能夠使員工與企業(yè)長期保持的良好關聯，員工會為了更好地完成企業(yè)總體目標而認真工作，可是一旦這類心理契約受到損壞，員工與企業(yè)的關聯將快速惡變，乃至會造成猛烈的矛盾。

那麼，企業(yè)該怎樣提高和員工中間的這類心理契約，并減少人工成本呢，職業(yè)發(fā)展管理方法是一個十分合理的途徑。

1.在職業(yè)發(fā)展管理機制中，員工個人總體目標與企業(yè)總體目標被有機統(tǒng)一起來，員工在為企業(yè)總體目標勤奮的過程中將會完成本身職業(yè)生涯發(fā)展總體目標，從而產生一種平穩(wěn)的心理契約，為完成企業(yè)總體目標認真工作，是員工完成本身職業(yè)生涯發(fā)展總體目標的成本。職業(yè)發(fā)展管理方法可以根據總體目標橋梁，快速在員工與企業(yè)中間達到平穩(wěn)的心理契約，對維持員工團隊的平穩(wěn)、吸引重要員工功效明顯。

2.職業(yè)發(fā)展管理方法將全體人員員工的職業(yè)生涯發(fā)展總體目標和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃融合在一起，使企業(yè)每一個職位都是有好幾個侯選人，某一員工因職業(yè)生涯發(fā)展總體目標緣故離去，則必定有另一員工因職業(yè)生涯發(fā)展總體目標緣故來臨，進而確保每一個職位，尤其是至關重要職位不容易因員工辭職產生動蕩不安。

3.當企業(yè)因為運營必須而調節(jié)人員配備時，職業(yè)發(fā)展管理機制也會協助企業(yè)減少調節(jié)的難度系數。開展人員配備調節(jié)時，裁減人員經常是難以避免的內容，可是，裁減人員不管怎樣都是會給企業(yè)產生成本費損害，既包含裁掉的直接成本，如立即付款給員工的賠付花費，還包含裁人的間接成本，如員工辭職造成 的銷售業(yè)績損害及其新聘員工的培訓費等。相對性于傳統(tǒng)式人力資源管理管理機制，職業(yè)發(fā)展管理方法對減少人力資源管理解散成本費、提升人員配備調節(jié)的高效率擁有與眾不同的優(yōu)點。

最先，職業(yè)發(fā)展管理方法能夠協助員工正確對待和了解自身與企業(yè)的關聯，使員工確立特殊企業(yè)僅僅完成職業(yè)生涯發(fā)展總體目標的媒介，當現行標準企業(yè)阻攔了本身職業(yè)生涯發(fā)展的情況下，就應當堅決挑選積極離去，而不容易直到被企業(yè)裁人，這毫無疑問能夠減少企業(yè)的裁員補償花費。次之，員工與企業(yè)中間的關聯徹底以職業(yè)生涯發(fā)展總體目標為管理中心，不容易因人情世故臉面、歸屬感等要素而湊合保持聘請契約書，會大幅度降低工作人員調節(jié)的難度系數。另外，職業(yè)發(fā)展管理方法對員工的崗位作出了長期性整體規(guī)劃，使員工針對自身的何去何從有一個確立預估，這也會減少工作人員調節(jié)的難度系數。