2010年全國各地各大都市都提升 了員工標準工資，以深圳市為例子，標準工資是900元升至1100元，因為生產(chǎn)加工生產(chǎn)制造特性較多，大部分全是加班加點此外依據(jù)勞動合同法測算，還需要包員工吃住。對一些大中小型商貿(mào)公司而言，大部分都是8鐘頭6天制，不加班加點，薪水1500元升到2000元上下，不然招不上人。

企業(yè)無形之中人工成本提升 了許多 ，就深圳市的日常生活成本費，之上這種薪水的確也就是夠基本上日常生活。伴隨著業(yè)務流程銷售市場慢慢透明度，盈利甚少，如何保持一個企業(yè)的一切正常運行，擴展更寬的業(yè)務流程室內(nèi)空間的確很必須考慮到成本費這個問題。殊不知，員工加薪跟公司控制成本真的很分歧。尤其是中小企業(yè)，成本費提升 了許多 。應對這類狀況，公司很刁難。那麼公司究竟 怎樣恰如其分的提升 員工薪水呢?

針對公司的薪酬現(xiàn)行政策，以HR的角度有幾個方面提議：

一、看公司的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)，初創(chuàng)企業(yè)的公司通常沒有產(chǎn)品優(yōu)勢，而采用相對性于外界具備競爭能力的薪酬現(xiàn)行政策對公司引進人才和品牌文化建設十分重要。而如果是平穩(wěn)狀大環(huán)節(jié)的公司，從知名品牌上己經(jīng)足夠讓員工造成自豪感，在薪酬現(xiàn)行政策層面采用領域內(nèi)平均也較為有效。

二、看公司所在的領域，處于較新興行業(yè)，或是是普及率較低的領域，或是是學習型組織優(yōu)秀人才聚集的領域，應當采用相對性于外界具備競爭能力的薪酬現(xiàn)行政策。

三、看企業(yè)內(nèi)部崗位管理體系。公司相對性較高的崗位或是關鍵的崗位，薪酬現(xiàn)行政策應維持同業(yè)競爭具備市場競爭整體實力，而針對一般性崗位，與同業(yè)競爭差不多或是稍低全是可用的，實際操作恰當，還能夠確保公司身心健康有效的人才流動，吸收新鮮“血夜”

四、看崗位的特性。針對銷售市場稀缺資源職種，例如高級銷售人員，技術專業(yè)金融人才，高級技術工程師等，但凡銷售市場需求量很高的職種，易采用具備競爭的薪酬現(xiàn)行政策，相反，可稍低。

最終有關薪酬的一點提議，公司應在薪酬現(xiàn)行政策制訂時將獎勵金應用及時，常用獎勵金少用標準工資的提升 對公司避開相關法律法規(guī)風險性及其人力資源管理成本管理十分強有力。

總而言之，公司的薪酬現(xiàn)行政策是鼓勵員工最強有力的一個階段，在處理基本上的酬勞關聯(lián)之外，使之充分發(fā)揮較高的功效，在其中的大學問很深，加上如今我國工作現(xiàn)行政策頒布的沖擊性，要想完成鼓勵、合理合法、節(jié)流閥的幾重目地的確必須大家HR及其全部管理者深深地的思索。