一、績(jī)效考核工資可以算加班加點(diǎn)基數(shù)嗎

績(jī)效考核工資算在加班加點(diǎn)基數(shù)里，績(jī)效考核工資是員工正常勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)收入構(gòu)成部分的，理應(yīng)做為計(jì)算基數(shù);相反，加班費(fèi)基數(shù)數(shù)量按勞動(dòng)合同規(guī)定的工資待遇測(cè)算。

1、績(jī)效考核工資需有具體兌付日期而且一定要兌付，不可以拖延時(shí)間，比如，需要在每月的5日發(fā)出來的，就別拖至6日，若是有特殊情況延遲時(shí)間的需要向員工說明白。促使員工有明確、實(shí)際的期待。公司向員工傳達(dá)的信息內(nèi)容：績(jī)效工資制度是嚴(yán)格做領(lǐng)導(dǎo)者的員工，可以及時(shí)得到回報(bào)。這種績(jī)效工資制度造就了高效率員工得到回報(bào)的生活環(huán)境，變成塑造企業(yè)文化的驅(qū)動(dòng)力。

2、在績(jī)效考核指標(biāo)有效的前提條件下，認(rèn)為“績(jī)效考核工資/保底工資”比例應(yīng)當(dāng)增加。比如，能是100%，乃至150%，那時(shí)，員工便會(huì)干勁沖天，更努力的為公司發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值了。

3、全部企業(yè)的員工都需要有績(jī)效考核工資，不可以有的人(比如業(yè)務(wù)員)有，很多工作人員并沒有。應(yīng)讓員工搞清楚公司中的任何一個(gè)人，只要肯努力了，績(jī)效提升了，企業(yè)都是會(huì)了解并且還會(huì)獎(jiǎng)賞該員工。員工的績(jī)效是企業(yè)全部員工如果僅僅是1%的收益，也要分到每一個(gè)人。

4、在企業(yè)制訂績(jī)效考核工資管理體系時(shí)應(yīng)讓每一個(gè)員工都參加，參加的全過程是一個(gè)很好的溝通與培訓(xùn)的內(nèi)容全過程，也讓公司與員工發(fā)現(xiàn)的問題和塑造取得成功執(zhí)行自信心的全過程。

二、加班費(fèi)和假期工資的計(jì)算基數(shù)按什么標(biāo)準(zhǔn)明確

1、勞務(wù)合同對(duì)員工月薪水有明確規(guī)定的，按勞動(dòng)合同約定的職工所屬職位相對(duì)應(yīng)月薪水明確;實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致的，按實(shí)際履行的職工所屬職位相對(duì)應(yīng)月薪水明確。

2、勞務(wù)合同對(duì)員工月薪水未明確規(guī)定，集體合同薪水專項(xiàng)集體合同對(duì)職位相對(duì)應(yīng)月薪水有合同約定的，按集體合同薪水專項(xiàng)集體合同合同約定的與勞動(dòng)者職位相對(duì)應(yīng)月薪水明確。

3、勞動(dòng)合同書、集體合同薪水專項(xiàng)集體合同對(duì)員工月薪水都無合同約定的，按員工正常出勤月按照要求薪水不包含加班費(fèi)的70%明確。加班費(fèi)和假期工資的計(jì)算基數(shù)不能低于當(dāng)?shù)厮?guī)定的最低工資規(guī)定。法律法規(guī)、政策法規(guī)另有規(guī)定的除外，從其規(guī)定。

假如是和員工簽署了勞動(dòng)合同書，在薪水里邊明確了績(jī)效考核工資，這一績(jī)效考核工資也算是在員工的加班加點(diǎn)基數(shù)里邊的。有時(shí)假如是規(guī)定員工在節(jié)假日日加班加點(diǎn)，那樣應(yīng)該給員工派發(fā)一定程度的加班費(fèi)，本來在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以內(nèi)應(yīng)當(dāng)發(fā)放績(jī)效考核工資，此刻還可以算在里面。