人是比較復(fù)雜的多面體，因此應(yīng)用過分單一的評定規(guī)范去鑒別，實際上 是一件出力不討好的事兒；過度簡易的規(guī)范，事實上的實際效果只是是給被評定者貼上某種歸類標(biāo)識，有利于在報表中管理方法，可是卻對真真正正了解一個人的特質(zhì)和工作能力并無過多協(xié)助。公司經(jīng)常講，根據(jù)招騁尋找適合的優(yōu)秀人才，是非常艱難的事兒。除開招聘網(wǎng)站不夠、本地人力資源市場提供不夠等要素外，缺乏比較有效的招騁挑選專用工具，也是一項非常關(guān)鍵的要素。那麼在開展招騁的全過程中，理應(yīng)關(guān)心哪幾個方面的信息內(nèi)容，才可以更為精確地挑到適合的優(yōu)秀人才呢？

一般，要較為精確地尋找某一崗位適合的侯選人才，必須公司關(guān)心2個層面的信息內(nèi)容：一個是實際崗位所規(guī)定資質(zhì)水準(zhǔn)的信息內(nèi)容；另一個層面則是合適此崗位的優(yōu)秀人才的勝任能力信息內(nèi)容。僅有這兩層面的規(guī)定都較為合乎的候選者，才算是適合的侯選人才。

實際崗位所規(guī)定的資質(zhì)水準(zhǔn)，經(jīng)常反映在該崗位的職務(wù)說明書中。假如公司對一個崗位歷經(jīng)了相對性科學(xué)研究的崗位分析，那麼便會確立出公司所了解的充分發(fā)揮這一崗位工作績效考核應(yīng)當(dāng)具有的基本上的情況要素，例如教育經(jīng)歷、有關(guān)專業(yè)知識、領(lǐng)域工作經(jīng)驗、有關(guān)崗位職責(zé)工作經(jīng)驗等。這種要素是結(jié)果性的要素，某種意義說明了求職者過去根據(jù)本身的勤奮所獲得的一系列成效或造就，進而間接的證實了其工作能力。在之上這種情況要素中，與進行崗位崗位職責(zé)息息相關(guān)的工作經(jīng)驗信息內(nèi)容，是相對性較為關(guān)鍵的，由于這種工作經(jīng)驗會證實求職者早已把握了進行崗位職責(zé)需要的工作能力和專業(yè)知識，或是具有了可以非常好把握所需工作能力和專業(yè)知識的發(fā)展?jié)摿Α?/P>

另一方面的信息內(nèi)容，是有關(guān)侯選人才人格特征的，相較為起來就繁雜一些，它反映一個人的邏輯思維水準(zhǔn)、性情和動因，在非常大水平上面說明這個人將來的發(fā)展前景。最先，執(zhí)行崗位所規(guī)定的崗位職責(zé)，必須一定的智商水準(zhǔn)，所擔(dān)負(fù)的義務(wù)和風(fēng)險性水平的多少，規(guī)定侯選人才最少具有相對應(yīng)的搜集、剖析、梳理信息內(nèi)容、解決困難并開展溝通交流、表述的工作能力；次之，因為一個人的個性通常會決策其行為，并且會危害其與步驟上中下游別的朋友的協(xié)作高效率，因此 在開展崗位分析和招騁時，都需要主要對任職者性情要素的高度重視和調(diào)查；本人動因則通常決策一個人針對取得成功的妄圖，自我效能感明顯的人，在未來的工作上持續(xù)造就更好銷售業(yè)績的概率也最大。