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員工福利平臺教您如何識別個人簡歷真?zhèn)?/p>
2021-07-16 15:30
一、實踐是檢驗真知的唯一方式
實踐活動,說白了,便是采用具體的實例來考評應聘者。
拿人力資源管理做一個事例:假如要招一個薪酬主管,能夠對他說在半小時內寫個議案。我聘請你,讓你5000/月的工資待遇(假定),我為什么讓你這么多,你寫個實體模型幫我。招聘面試完后,你能帶去這一實體模型,我不會占據你的勞動所得。只需做一個這一塊的,基本上都能寫出去的,很有可能方式不一樣罷了。如果可以合情合理,我就知道,他做了的,并且做得非常好。
別看個人簡歷,看具體,再例如,人力資源管理里有規(guī)章制度監(jiān)管吧,哪行,有監(jiān)管,就會有處罰,快給我設計方案一個處罰步驟和罰款單,時間15分鐘。
二、采用量化分析的規(guī)范
實際上一切的個人簡歷真與假,做的好與不太好,全是能夠根據量化分析來的。
技術專業(yè)的,只需叫內行人回來一問就知道。生產制造類的,問一問生產制造的步驟和關鍵點。會計類的,給他們一份表格去剖析,市場銷售類的,打他原先所屬企業(yè)的電話,一問便知。
三、查驗個人簡歷的內容
1、文憑、工作經驗和專業(yè)技能水準要合適職位要求。
2、職業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨向,關鍵預估應聘者就職的可靠性,例如,其在一定時間內換工作或換崗的頻率。
3、簡歷的客觀事實根據,需看寫的是不是求真務實,內容是不是具備個人行為敘述的特點。例如,那時候的情景是啥?應對的每日任務是啥?采用了哪些行動?結果怎樣?
4、個人評價的一貫性,適當?shù)狞c評可以體現(xiàn)應聘者的素養(yǎng)和自我認識的普遍性。
5、邀請人的資質核準及內容的客觀事實根據。關鍵看邀請人是不是靠譜、客觀性,給予的客觀事實是不是有感染力。
6、書寫格式的規(guī)范性,這能反映應聘者的基本上訓煉和素養(yǎng),必需時,能夠規(guī)定給予筆寫的個人簡歷或信函。
對于此事,人力資源管理權威專家伍輝覺得,想招來“純金優(yōu)秀人才”,公司應創(chuàng)建公平公正而技術專業(yè)的考核機制,并重視實踐活動期的調查,與此同時,創(chuàng)建相應的公司維護規(guī)章制度,嚴防商業(yè)機密的流失狀況。伍輝明確提出,公司更應創(chuàng)建完善和系統(tǒng)軟件的學習培訓體制,項目投資于能真真正正接納公司文化的優(yōu)秀人才,少一些“吃現(xiàn)成飯”的心浮氣躁心理狀態(tài),不然非常容易被“電鍍金優(yōu)秀人才”鉆了空檔。
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