員工和企業(yè)中間的合理合法關聯(lián)是用工作中與工資聯(lián)絡在一起的，因此 不論是企業(yè)或是員工薪水是投入的成本費也是存活的基本，薪水存有一定的主觀而可由派發(fā)的行為主體隨意要求，因此 就必須 在合同書中明確以防損害了員工。那麼，員工簽的勞動合同書無薪水該怎么辦？

一、員工簽的勞動合同書無薪水該怎么辦？

勞務報酬是員工給予工作的收益，是勞動合同書的具體內容，也是員工關鍵的合同書支配權。在簽訂勞動合同書時，承諾勞務報酬一定要確立、實際，包含確立勞務報酬的法律法規(guī)不良影響等相關內容。實踐活動中一些用人公司在簽訂勞動合同書時，對勞務報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經(jīng)常引起關于勞動仲裁。

薪水應在勞動合同書中確立，但并不一定主要表現(xiàn)為實際的額度，還可以主要表現(xiàn)為確立的測算方法，如計時工資時注明記件預算定額和記件價格。抽成薪水應注明抽成數(shù)量與占比等。

《勞動合同法》第一7條將勞務報酬要求為勞動合同書的必不可少條文，與此同時該法第一8條進一步要求了薪水承諾未知時的程序處理。勞動合同書對勞務報酬和工作標準等規(guī)范承諾不確立，引起異議的，可依照下列程序流程開展：最先彼此再次商議標準工資，可用集體合同要求的規(guī)范;假如，前二步?jīng)]法解決困難，用人公司對員工理應同酬。用人公司假如覺得同工不同酬，理應負證明責任。

可是員工用法律法規(guī)武器裝備維護保養(yǎng)自身的支配權的情況下，一定要留意對所認為的客觀事實開展質證。換句話說要留意搜集相對應的直接證據(jù)，如工資單和有關的辦理手續(xù)。以防因質證不到位而擔負法律法規(guī)不良影響。

二、什么歸屬于薪水的范疇

薪水就是指顧主或是用人公司根據(jù)法律法規(guī)、或領域要求、或依據(jù)與員工中間的承諾，以貸幣方式對員工的勞動所付款的酬勞。薪水能夠以基本工資、月薪、年收入等不一樣方式測算。一般包含：各種各樣方式的薪水(計時工資、計時工資、薪級工資、職務工資、專業(yè)技能薪水等)、獎勵金、補貼、補助、增加上班時間及特殊情況下付款的歸屬于勞務報酬性的薪資等。

由用人公司擔負或是付款給員工的以下花費不屬于薪水：

(1)社會保險金;

(2)福利費用;

(3)福利費;

(4)消除勞務關系時付款的一次性賠償費;

(5)計劃生育政策花費;

(6)別的不屬于薪水的花費。

企業(yè)與員工的合同書的情況下通常全是企業(yè)立即把合同擬定好以后再規(guī)定員工簽名的，而許多 員工很有可能沒有留意就立即簽名卻在情況下發(fā)覺沒有薪水的要求，這時員工是能夠認為無效合同并獲得賠付的。