許多公司HR埋怨優(yōu)秀人才難尋，留住人才就更難。實際上是不是這樣呢?實際上各家公司也不缺優(yōu)秀人才，缺少的是鑒別，更缺少的是不明白怎樣留住人才。

實例：美容公司老總埋怨：工招進來了，都趕干不上幾年就離開了，一個一百人的企業(yè)，運營了十年，全部員工的工作年限沒一個超出三年的。人員流動比較嚴重，造成 投入了很大的人力成本，之前這些做了一兩年的員工要辭職，我全是很痛快簽名，如今越想越不太對，一個運營了十年的企業(yè)，為何就沒吸引一個員工呢。

剖析：這美容公司的難題取決于不清楚如何去鑒別員工，更為不清楚如何去塑造和吸引關鍵員工。企業(yè)運營到一定的水平，務必掌握鑒別和吸引關鍵優(yōu)秀人才，僅有這種公司才可以走得更長遠。如何識別和吸引關鍵優(yōu)秀人才呢?以下幾個方面提議。

關鍵專業(yè)人才的選育用留是一項系統(tǒng)化工程項目，牽涉到人力資源管理的招騁、學習培訓、業(yè)績考核、薪酬等各層面，但最先一定要確定公司將來想變成怎樣的公司，以怎樣的工作或工作人員來支撐點公司的發(fā)展戰(zhàn)略，人事部最先要保證：

一、要依據公司戰(zhàn)略定位，剖析公司將來發(fā)展前景，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展趨勢的主要商品，關鍵步驟，主體作用技術性(要與企業(yè)管理層開展多次交流和剖析)

二、剖析要支撐點公司關鍵商品、關鍵步驟及其關鍵技術所須要的關鍵優(yōu)秀人才，及其關鍵專業(yè)人才的工作能力、素養(yǎng)規(guī)定

三、依據關鍵優(yōu)秀人才工作能力、素養(yǎng)規(guī)定設定評比規(guī)范和規(guī)定，對目前員工素質開展剖析評測，選擇關鍵工作人員及潛在性關鍵工作人員

四、創(chuàng)建關鍵工作人員臺階培養(yǎng)方案，依據關鍵工作人員工作能力規(guī)定及目前工作人員與最后規(guī)定的差別，機構有目的性的培訓培養(yǎng)

五、搜集剖析銷售市場上類似工作人員擁有量，招聘網站，薪酬等狀況，創(chuàng)建企業(yè)內部關鍵優(yōu)秀人才留才方案：可根據有競爭力的薪酬、股指期貨、期股、發(fā)展趨勢室內空間、工作目標、福利等來留才

六、創(chuàng)建關鍵優(yōu)秀人才科學規(guī)范的績效考核指標，適度的受權，與銷售業(yè)績相掛勾的鼓勵舉措來鼓勵關鍵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮工作能力，造就銷售業(yè)績。

七、優(yōu)秀人才剖析，歸類看待：一切等級，其需求無非三點——使用價值反映、化學物質達到、發(fā)展提升，故鼓勵關鍵從這三層面下手;另關鍵的是關鍵專業(yè)人才的出入體制的完善，這一體制則是管束專用工具。為此做到促進其造就績效的目地。

1、逐步完善機構作用、維護保養(yǎng)機構紀律，使關鍵優(yōu)秀人才在較好的服務平臺上舒心發(fā)展趨勢。

2、根據職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，列入人才隊伍方案(管理層接任或中干貯備)，達到一部分關鍵專業(yè)人才的發(fā)展要求。

3、給與政冶影響力，如參加企業(yè)管理決策、出席高級會議、給與光榮稱號等，達到一部分關鍵專業(yè)人才的使用價值反映要求。

4、適度調節(jié)績效工資權重值 不斷的感情資金投入，達到一部分關鍵專業(yè)人才的成分要求。

5、服務平臺給了，鼓勵與重視給了，下面就得看收益了。

(1)人事部按時對關鍵人才儲備的人力資源工作能力、勞動效率、業(yè)績考核產出率等標準完成評定，并提供分析報告。

(2)依據關鍵優(yōu)秀人才出入體制，進庫及出入庫，維持穩(wěn)步發(fā)展。

最終：依據企業(yè)管理能力提升，同歩健全相對應管理方法對策、專用工具。對于牽涉到的素質模型、關鍵優(yōu)秀人才鑒別規(guī)范及組織協(xié)調健全性、培訓管理健全性、績效考核管理建全性等需看企業(yè)現(xiàn)人力資源管理管理能力，并據以優(yōu)化或粗略地進行關鍵優(yōu)秀人才管理方面了。