許多 HR埋怨，招工難，留才難?？墒菂s有一些HR不但沒讓招騁變成自身的壓力，還能夠輕松玩招騁。那麼這種HR是怎么保證的呢？出新招如下所示：

第一招：發(fā)展戰(zhàn)略型HR務必了解企業(yè)主導企業(yè)產品或服務項目，對企業(yè)的設備和業(yè)務比業(yè)務員也有自信心

2009年的情況下，老袁在一家年銷售額超200億的房產公司當人力資源管理主管的情況下，逢人便吹捧企業(yè)新樓盤景觀園林一流，肯定是安享晚年的好地方，比業(yè)務員還清晰設計方案關鍵點，說起新項目引以為豪之情不言而喻。此招在招聘面試中施展，可檢測侯選人技術專業(yè)水平。如侯選人嗯嗯啊啊，各種各樣“略知一二”，各種各樣“讀過”，卻不可以就一個房地產業(yè)最根本的排污難題幫我剖析個緣由，其專業(yè)的水平不容易很高;如侯選人一二三四五與你擺下道道，能從銷售工作計劃談到客戶消費行為，能從工作人員塑造讓你談到3-5年的行業(yè)發(fā)展前景，這一混蛋的專業(yè)技能一定會有閃光點。

第二招：發(fā)展戰(zhàn)略型HR務必對公司業(yè)務控制模塊、職責控制模塊、組織結構、規(guī)章制度步驟、監(jiān)管方式爛熟于心

技術專業(yè)對技術專業(yè)，侯選人和招聘人員溝通交流的歷程也是侯選人對企業(yè)掌握的全過程，假如招聘人員對公司業(yè)務和運營管理了然于胸，便會創(chuàng)建侯選人對企業(yè)的正臉印象。次之，做為招聘人員，還可以在溝通中評定侯選人的綜合能力，問的專業(yè)性的人與答的技術專業(yè)的人全是你要的專業(yè)人員。

第三招：發(fā)展戰(zhàn)略型HR務必對營銷推廣、生產制造、產品研發(fā)、購置、會計、后勤管理......各單位大哥本人情報信息要歸納

為了更好地讓自身的招聘人才更輕輕松松，引入員工成活率高些，你一定要是個小八卦。你需要掌握每一個單位大哥的誕生年月日、血形、愛好、習慣性、性格特點、社會背景、文憑環(huán)境、家中情況這些，乃至最好是挖到她們秘不能傳的革命史。知彼知己，才可以百戰(zhàn)百勝。侯選人的職位匹配度決策了侯選人能否擔任工作目標，侯選人與單位領導干部的多樣性或匹配度決策了你的員工流動率。愿不愿聽老袁得話，變成小特工就是你的決策。

第四招：發(fā)展戰(zhàn)略型HR會沒事兒多串門子，企業(yè)職位事實勝于雄辯，不知者無畏

企業(yè)里的諸位爺兒們姐妹兄妹們都在干啥活？你了解不？看職務說明書？你太OUT了。如果光看職務說明書就能惹人，為什么還需要科班的你去當招聘經理呢？職務說明書是用來說的，并不是用于用的，明白了嗎？多串門子吧，多聊聊吧。用人公司始終會夸大其詞她們對用工要求的迫切性，不愿被蒙，你也就得動腿動口。每天坐著公司辦公室刷微博？早晚被你們大哥罵。

第五招：對招聘崗位的任職要求確定一定要與公司單位商議，那樣挑選個人簡歷更輕輕松松

先說斷，后不隨便。這個是老袁常常被教育的一句話。人事部門惹人的業(yè)務流程實際上和平談判買賣做訂單信息沒啥兩種，只不過是人事部門購置的是公司員工。因此 ，好的招聘經理一定會積極和自身的顧客不斷商議，明確侯選人任職要求標準，還需要依據銷售市場提供情況給顧客意見反饋，要明白你的用戶由于沒你技術專業(yè)常常會犯些讓人捧腹大笑的不正確。例如招的是無需英文的技術專業(yè)職位，卻還規(guī)定英語六級;本來某一技術專業(yè)就沒有985、211學校的，偏規(guī)定985、211的大學畢業(yè)生，我上哪找去？

第六招：發(fā)展戰(zhàn)略型HR會選用結構式面試方式，用人公司有關技術專業(yè)負責人參加，現場得分，那樣招聘面試侯選人匹配度最大

為什么選用結構式面試？這是一個概率問題，結構式面試能夠 確保同崗侯選人評定中沒有很大的差別，由于大家在一個規(guī)范下評定全部的侯選人，即便 是參加應聘的用人公司技術專業(yè)負責人也需要把握那樣一個規(guī)范。為何要用人公司技術專業(yè)負責人參加？HR盡管稱為小超人，但你千萬不要真的，你還是真可以把全部專業(yè)領域都搞懂了？有做房產的HR在看本文吧？老袁詢問你，啥叫土方平衡？啥叫止水帷幕？啥叫邊坡防護？啥叫硬包？啥叫熱泵機組？或是問大容積混泥土灌溉必須留意什么事宜？配筋圖和建筑密度的影響？算了吧，不刁難大伙兒了。因此 ，你非要拉上專業(yè)人員不能。老袁最反感一面都是人力資源管理的步驟，我到哪一家企業(yè)只需發(fā)覺如此的步驟，我便非改了不能。

從業(yè)HR此項工作早已15年了，從剛開始的懵懂無知的業(yè)務型HR，慢慢發(fā)展為今日技專注于勤的策略型HR。轉變的不單單是職位升職，也是慢慢洪亮的主導權，及其用超逸的心理狀態(tài)，進行工作目標的滿足感。