國有企業(yè)一直是中國經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，肩負(fù)著發(fā)展國際民生的重任。國有企業(yè)是否經(jīng)營(yíng)良好，與社會(huì)發(fā)展和人民生活水平密切相關(guān)，與社會(huì)安全穩(wěn)定密切相關(guān)。近年來，國有企業(yè)改革仍處于探索階段，大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬福利管理制度仍然落后，平均分配形勢(shì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不強(qiáng)。由于經(jīng)營(yíng)制度、舊制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，國有企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬制度并不容易。根據(jù)人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，員工福利平臺(tái)認(rèn)為，國有企業(yè)在薪酬福利管理過程中應(yīng)避免以下誤解：

一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)不足。

目前，許多國有企業(yè)的管理者只薪酬視為企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，在薪酬管理中沒有處理好控制經(jīng)營(yíng)成本與提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系?；谶@種理解，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為的是如何控制成本。當(dāng)企業(yè)效率下降或存在危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，對(duì)行業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。

二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位。

在不同的發(fā)展階段，企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬制度。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來看，我國大多數(shù)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，這在很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)該不同，但對(duì)于處于不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和增長(zhǎng)階段是不同的，因此薪酬體系也應(yīng)該相應(yīng)地改變，但經(jīng)理往往不適當(dāng)調(diào)整員工的薪酬。

三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。

我國大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)都不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)；二是薪酬制度不合理。

1.國有企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、定量的員工績(jī)效考核體系，或者沒有建立工作分析崗位考核體系，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

首先，雖然國有企業(yè)正逐步從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府完全主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)實(shí)體，但內(nèi)部體制改革尚未取得突破。一些國有企業(yè)實(shí)施績(jī)效工資并不容易。主要原因是尚未建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，量化評(píng)價(jià)不明確，導(dǎo)致勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件的評(píng)價(jià)不規(guī)范。許多企業(yè)的績(jī)效考核仍然遵循傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，甚至直接由領(lǐng)導(dǎo)決定。員工的個(gè)人收入和貢獻(xiàn)并不緊密，工資差距也無法拉開。再加上缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)程序和方法，國有企業(yè)薪酬體系缺乏針對(duì)性、公平性和導(dǎo)向性，無法有效促進(jìn)和促進(jìn)員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作。此外，在少數(shù)國有企業(yè)中，薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的薪酬計(jì)量；績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的實(shí)際工作績(jī)效脫鉤，缺乏薪酬制度的激勵(lì)功能；績(jī)效獎(jiǎng)金僅被員工視為基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)作用。

其次，自上世紀(jì)90年底中后期以來，崗位工資制度已成為國有企業(yè)薪酬制度改革的新趨勢(shì)。崗位工資制是企業(yè)在合理劃分崗位和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各類崗位的職責(zé)要求，確定各類崗位工資水平的新型基本工資制度。許多國有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度的改革，將崗位工資納入企業(yè)的薪酬制度，但在崗位工資的實(shí)施中延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)營(yíng)習(xí)慣，即行政職務(wù)的規(guī)模。職稱對(duì)崗位工資有決定性的影響，而不是基于合理的崗位價(jià)值評(píng)估。因此，崗位工資的設(shè)置并不能完全反映崗位的價(jià)值，高職稱員工的工資相對(duì)較高，但工作表現(xiàn)不一定優(yōu)于低職稱員工。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)。

首先，保障部分與激勵(lì)部分的比例不合理。國有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。激勵(lì)功能真正能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。管理者在設(shè)計(jì)新的薪酬方案時(shí)，往往會(huì)被這兩部分各占多大比例所困擾。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)的總工資激勵(lì)一般較低，只占10%-30%。這種機(jī)制會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下失去競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，薪酬項(xiàng)目復(fù)雜，導(dǎo)向不清。由于結(jié)構(gòu)工資制度的長(zhǎng)期影響，國有企業(yè)的工資項(xiàng)目數(shù)量一般較多，但差距不大，結(jié)構(gòu)不合理，每個(gè)項(xiàng)目的確定依據(jù)也不同。表面上看似體貼，但由于面面俱到，薪酬分配的導(dǎo)向作用模糊，差距難以拉開。

第三，關(guān)注近利，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)。目前，一些盈利的國有企業(yè)存在潛在損失現(xiàn)象，一些企業(yè)為了短期利益而爭(zhēng)奪設(shè)備、資源和人力。薪酬激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)為關(guān)注短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。此外，缺乏完善的經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期薪酬分配機(jī)制也將導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)自身的利益脫節(jié)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種短視行為往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際損失。

最后，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比例相對(duì)較大。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括保險(xiǎn)、帶薪休假和福利住房，是薪酬體系的重要組成部分，反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。但在國有企業(yè)工資（包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）總體水平相對(duì)較低的情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)作用不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。在國有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，一個(gè)日益突出的問題是間接經(jīng)濟(jì)薪酬在整個(gè)薪酬體系中的比重相對(duì)較大。這些問題的結(jié)果是，一方面，由于缺乏激勵(lì)，不能吸引急需的人才，另一方面，現(xiàn)有員工不會(huì)輕易放棄既得的長(zhǎng)期利益，導(dǎo)致人員流動(dòng)不合理。這種情況使得國有企業(yè)想留住的人不能留住，想用的人不能招募，想分流的人不能分流，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

四、薪酬分配不合理。

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.工資分配過多取決于個(gè)人的職務(wù)水平、職稱、學(xué)歷和工齡。

目前，許多國有企業(yè)仍采用等級(jí)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過于基于人的水平，與員工的工作無關(guān)，忽視了工作差異，挫傷了從事高技能、高知識(shí)、高能力工作的人的熱情。同時(shí)，職位的大小。學(xué)歷和職稱。工齡對(duì)工資有決定性的影響，但對(duì)不同職位的價(jià)值重視不夠。因?yàn)榈燃?jí)評(píng)定只與學(xué)歷和職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)，學(xué)歷低。核心骨干會(huì)覺得不公平，導(dǎo)致人才流失。

2.企業(yè)薪酬分配平均主義嚴(yán)重。

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯時(shí)代的影響，國有企業(yè)在概念上難以接受差異待遇，更不用說實(shí)施了。效率低下、經(jīng)濟(jì)效益差是國有企業(yè)普遍存在的問題，也導(dǎo)致工資水平低、員工積極性低。此外，受平均主義思想的影響，許多企業(yè)將矛盾小或無矛盾的分配視為合理的分配方式，錯(cuò)誤地認(rèn)為員工工資和獎(jiǎng)金差距很容易產(chǎn)生和加劇內(nèi)部矛盾。這使得優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力，無法發(fā)揮激勵(lì)作用。

3.薪酬支付缺乏透明度。

薪酬支付缺乏透明度是指企業(yè)薪酬制度及其管理流程不向內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工一般對(duì)制度公平性高度敏感，在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的是薪酬制度。許多中國企業(yè)選擇保密薪酬制度，并試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)之間的矛盾。事實(shí)上，這種做法只會(huì)帶來越來越多的問題和矛盾。由于保密工資制度的使用，員工不知道自己的工資在企業(yè)中處于什么水平，不能橫向和縱向比較，看不到差異，自然不能發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。此外，保密工資制度還會(huì)引起員工之間的相互懷疑，覺得自己在工作中做的和對(duì)方一樣，甚至覺得對(duì)方做的不如自己，自然會(huì)產(chǎn)生不滿，甚至被動(dòng)怠工。