國有企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，肩負(fù)著國計民生的重任。近年來，在國有企業(yè)制度改革過程中，薪酬制度一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度、完善企業(yè)激勵機(jī)制的重點。然而，由于經(jīng)營制度、舊制度、人員觀念、管理水平落后等多種因素的影響，大多數(shù)國有企業(yè)的收入分配制度改革相對落后，平均分配形式仍占主流，薪酬福利管理的杠桿作用尚未發(fā)揮?；诙嗄曦S富的人力資源管理經(jīng)驗和沉淀，企業(yè)福利平臺總結(jié)，國有企業(yè)薪酬福利管理問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、對薪酬認(rèn)識不足。

目前，許多國有企業(yè)的管理者只把薪酬視為企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不足，沒有處理好薪酬福利管理中控制經(jīng)營成本與提高經(jīng)營績效的關(guān)系?；谶@種理解，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所想的是如何控制成本。當(dāng)企業(yè)效率下降或出現(xiàn)生存危機(jī)時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，對行業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。

二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯位。

在不同的發(fā)展階段，企業(yè)有不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和不同的薪酬制度。從目前人力資源管理的現(xiàn)實來看，我國大部分企業(yè)實行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，這在很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該不同，但對于處于不同階段的企業(yè)來說，其經(jīng)營戰(zhàn)略和成長階段是不同的，所以薪酬制度也應(yīng)該相應(yīng)地改變，但管理者往往不適當(dāng)調(diào)整員工的薪酬。

三、薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性。

中國大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬設(shè)計都不合理。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù)；二是薪酬制度不合理。

1.國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或者沒有建立工作分析崗位考核體系，薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

首先，雖然國有企業(yè)正逐漸從計劃經(jīng)濟(jì)體制下政府完全領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)實體轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利的市場實體，但內(nèi)部體制改革并沒有取得突破。一些國有企業(yè)實施績效工資并不容易，主要原因是沒有建立科學(xué)的評價體系，量化評價不清楚，導(dǎo)致勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任和勞動條件沒有標(biāo)準(zhǔn)化評價。許多企業(yè)的績效考核仍然遵循傳統(tǒng)的。以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核體的績效考核方法，甚至直接由領(lǐng)導(dǎo)決定，員工個人收入和貢獻(xiàn)不密切，工資差距不可分割。此外，由于缺乏科學(xué)合理的評價程序和方法，國有企業(yè)的薪酬體系缺乏針對性、公平性和指導(dǎo)性，不能有效地促進(jìn)和促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)工作。此外，在少數(shù)國有企業(yè)中，其薪酬支付評估方法簡單，缺乏科學(xué)的薪酬計量；績效獎金與員工的實際績效脫鉤，使薪酬體系的激勵功能不足；績效獎金被員工視為基本工資收入。

其次，自20世紀(jì)90年底中后期以來，崗位工資制度已成為國有企業(yè)工資制度改革的新趨勢。崗位工資制度是企業(yè)根據(jù)各類崗位的職責(zé)要求，在合理劃分崗位和崗位評價的基礎(chǔ)上，確定各類崗位工資水平的新型基本工資制度。許多國有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度改革，將崗位工資納入企業(yè)的薪酬制度。然而，在崗位工資的實施中，它延續(xù)了計劃經(jīng)濟(jì)時代的經(jīng)營習(xí)慣，即行政崗位的規(guī)模。職稱水平對崗位工資有決定性的影響，而不是基于合理的崗位價值評估。因此，崗位工資的設(shè)置并不能完全反映崗位的價值。高職稱員工的崗位工資相對較高，但工作表現(xiàn)不一定優(yōu)于低職稱員工。

2.薪酬體系設(shè)計不科學(xué)。

首先，安全部分與激勵部分之間的比例是不合理的。國有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重安全功能，忽視激勵功能。激勵功能真正能調(diào)動員工的積極性。在設(shè)計新的薪酬計劃時，管理者往往會被這兩部分的比例所困擾。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)的薪酬總額一般較低，只占10%-30%。這種機(jī)制將導(dǎo)致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬失去競爭力。

其次，薪酬項目復(fù)雜，導(dǎo)向不明確。由于結(jié)構(gòu)工資制度的長期影響，國有企業(yè)的工資項目數(shù)量一般較多，但差距不大，結(jié)構(gòu)不合理，每個項目的確定依據(jù)也不同。表面上看，它似乎更周到，但由于面具，工資分配的導(dǎo)向作用非常模糊，差距難以擴(kuò)大。

第三，關(guān)注近期利潤，忽視長期利益。目前，一些盈利的國有企業(yè)存在潛在損失現(xiàn)象，一些企業(yè)為短期利益爭奪設(shè)備、資源和人力。在薪酬激勵機(jī)制中，注重短期激勵，忽視長期激勵。此外，缺乏完善的經(jīng)營者長期薪酬分配機(jī)制，也將導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)理的利益與企業(yè)自身的利益脫節(jié)。從長遠(yuǎn)來看，這種短視行為往往會導(dǎo)致企業(yè)的實際損失。

最后，間接經(jīng)濟(jì)報酬的比例相對較大。包括保險、帶薪休假、福利住房在內(nèi)的間接經(jīng)濟(jì)報酬是薪酬體系的重要組成部分，反映了企業(yè)對員工的長期承諾。但在目前國有企業(yè)工資（包括直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬）總體水平相對較低的情況下，間接經(jīng)濟(jì)報酬的激勵作用不如直接經(jīng)濟(jì)報酬明顯。在國有企業(yè)薪酬福利管理實踐中，間接經(jīng)濟(jì)報酬在整個薪酬體系中的比重相對較大。這一問題的結(jié)果是，一方面，由于缺乏激勵，不能吸引急需的人才，另一方面，現(xiàn)有員工不會輕易放棄既得的長期利益，導(dǎo)致人員流動不合理。這種情況導(dǎo)致國有企業(yè)想留下來的人無法留下來，想用的人無法招募，想轉(zhuǎn)移的人無法轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

四、薪酬分配不合理。

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬分配過于基于個人職務(wù)水平、職稱、學(xué)歷和工齡。

目前，許多國有企業(yè)仍采用水平來確定工資，缺乏工資調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。工資分配過于基于人的水平，與員工從事的工作無關(guān)，忽視了工作差異，挫傷了從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。同時，職位的大小。教育職稱的水平。服務(wù)年限對工資有決定性的影響，但對不同職位的價值關(guān)注不足。由于水平評估只與教育、職稱有關(guān)，能力強(qiáng)，教育程度低。核心骨干會感到不公平，導(dǎo)致人才流失。

2.企業(yè)薪酬分配平均主義嚴(yán)重。

由于計劃經(jīng)濟(jì)體制、中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯時代的長期影響，國有企業(yè)在概念上難以接受差異待遇，更不用說實施了。效率低下、經(jīng)濟(jì)效益差是國有企業(yè)普遍存在的問題，也導(dǎo)致工資水平普遍較低，員工積極性不高。此外，受平均主義思想的影響，許多企業(yè)認(rèn)為小矛盾或無矛盾的分配是合理的分配方式，也錯誤地認(rèn)為擴(kuò)大員工工資和獎金差距容易產(chǎn)生和加劇內(nèi)部矛盾。這使得優(yōu)秀員工缺乏動力，缺乏壓力，無法發(fā)揮激勵作用。

3.薪酬支付缺乏透明度。

薪酬支付缺乏透明度意味著企業(yè)薪酬制度及其管理過程不向內(nèi)部員工披露。企業(yè)內(nèi)部員工普遍對制度公平性高度敏感，在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的是薪酬制度。員工最能感受到公平與否的是薪酬制度。中國很多企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)的矛盾。事實上，這種做法只會帶來越來越多的問題和矛盾。由于采用保密薪酬制度，員工不知道自己的薪酬在企業(yè)中處于什么水平。他們不能橫向或縱向比較。如果他們看不到區(qū)別，自然就不會激勵和刺激薪酬。此外，保密薪酬制度也會引起員工之間的相互猜疑。他們覺得自己在工作中和對方一樣，甚至覺得對方不如自己，自然會產(chǎn)生不滿，甚至消極怠工。