對于一個企業(yè)來說，能否把錢分好是影響其成功的一個重要因素。華為是中國企業(yè)中比較成功的一家。早年，華為抓住了發(fā)展機遇，公司業(yè)務(wù)野蠻增長。但相應(yīng)地，也帶來了組織擴張、人員擴張、管理跟不上等一系列問題。其中，管理者最頭疼的是不知道怎么分錢。幸運的是，經(jīng)過不斷的探索，華為終于總結(jié)出了薪酬管理的16字政策，以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。企業(yè)只有用好人、好權(quán)、好錢，才能激活組織，實現(xiàn)人力資本增值！

首先，好錢，一定要有一套機制來支持。

簡單地說，工作制度應(yīng)該清晰，評價制度應(yīng)該客觀，薪酬制度應(yīng)該能夠反映正確的方向。這些，對于當(dāng)時成立十年的華為來說，可以被視為空白，也可以被視為浪費。因此，1997年，華為引進了國際知名咨詢公司HAY，為華為提供人力資源咨詢，從底層職位梳理開始，逐步建立完整的人力資源管理框架。

在華為，可分配的價值主要是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益。其分配形式包括：機會、權(quán)力、工資、獎金、福利、股權(quán)、股息等人事待遇，強調(diào)綜合回報的價值分配理念。在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時，需要考慮是否有利于高績效、組織活力、公司導(dǎo)向、外部競爭力、內(nèi)部公平、企業(yè)支付能力等。

二、華為的工資管理。

今天我想和大家分享的是工資部分。在華為，實行基于能力的職能工資制度。員工實際工資的確定是基于崗位責(zé)任、實際貢獻和實現(xiàn)持續(xù)貢獻的能力。華為的工資實行寬帶薪酬制度:每個崗位都有自己的職級，每個職級都有相應(yīng)的薪酬范圍。無論同一職級的崗位屬于哪個部門，在公司的貢獻和回報大致一致；員工在同一崗位上持續(xù)工作，只要工作績效持續(xù)提高，就可以在這個崗位上逐步加薪，直到達到薪酬范圍的上限。華為的工資管理過程可以用16個字來概括——以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。讓我們來看看這個十六字政策背后的是什么。

01以崗定級——建立職位與職級的關(guān)系。

崗位分級由崗位等級表決定：每個崗位對應(yīng)一個確定的等級，反映了崗位對企業(yè)貢獻的價值評價，包括組織績效評價、崗位價值評價和員工個人評價。華為在這里做了兩件事：第一，梳理職位分類，有三個層次，分別是職位家庭、職位類別和職位子類別。如果職位家庭有管理、技術(shù)、營銷、專業(yè)和操作人員，每個家庭都有幾個類別，如系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支持等，每個類別都有幾個子類別，這里不一一列出。對于每個職位類別，進一步梳理職位順序，形成職位順序，如軟件、從低到高助理工程師A、工程師B、工程師A、高級工程師B、高級工程師A、主任工程師、技術(shù)專家等。每個企業(yè)都需要根據(jù)自己公司的性質(zhì)建立自己的崗位制度，這是一切管理活動的基礎(chǔ)；第二，對職位順序下的所有職位進行評估。評估的重點是崗位的責(zé)任、控制的資源、輸出，以及崗位面臨的客戶和環(huán)境的復(fù)雜性，以及承擔(dān)這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗。最重要的是通過崗位的職責(zé)和輸出來衡量。衡量結(jié)果用一個等級的數(shù)字來描述，華為用的是Hay的等級順序。完成這兩個步驟后，建立了一個職位級的對應(yīng)關(guān)系。

02級定薪-定義工資范圍。

等級工資實際上是一個等級工資表。華為的薪酬采用寬帶薪酬體系：對于每個層次，從最低到最高都有長帶寬。各部門的管理者可以根據(jù)績效調(diào)整員工的工資。在同一水平上，可以根據(jù)員工的績效，在公司的年度日常薪酬審查中，也可以在員工特別優(yōu)秀時提出薪酬調(diào)整申請。由于不同級別之間的薪酬范圍重疊，即使員工不升級，只要持續(xù)貢獻，績效足夠好，工資也可以有改進的空間，甚至超過上一級別的工資下限，有利于引導(dǎo)員工在一個崗位上做深做長，有利于崗位穩(wěn)定。因此，等級工資是對公司每個級別能拿到多少工資的定義。每個主管都可以根據(jù)崗位等級來確定員工的等級，然后確定員工的工資范圍。每個企業(yè)都可以建立自己的崗位薪酬管理模式，可以是寬帶或窄帶。寬帶薪酬的方式對管理者的管理能力、員工和薪酬調(diào)整有很高的要求。

03人崗匹配-人與崗位責(zé)任匹配評估。

所謂人崗匹配，是指員工與崗位要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個人職級和符合度。人崗匹配的核心是看他的表現(xiàn)是否符合崗位要求，行為是否符合崗位職責(zé)要求。此外，還包括一些基本條件，如知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗等。如果有崗位調(diào)動，一般來說，人崗匹配是按照新崗位要求進行認證的。認證通常在新崗位工作三個月或半年后進行，而不是調(diào)動后立即進行。人崗匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個人職級和符合度，然后確定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。

04易崗易薪-注重職級和績效。

如何在人崗匹配后確定薪酬調(diào)整，是易崗易薪需要解決的問題。易崗易薪是針對崗位變化的情況，一是晉升，二是降級。在晉升情況下，如果員工的工資已經(jīng)達到或超過新職級工資范圍的最低值，他的工資可以保持不變或提高，主要取決于他的表現(xiàn)；如果新職級工資范圍的下限尚未達到，一般至少可以調(diào)整到新職級工資范圍的下限，也可以進入范圍。具體金額也取決于員工的表現(xiàn)。降級也是根據(jù)員工的績效情況，在新職級對應(yīng)的工資范圍內(nèi)確定調(diào)整后的工資。如果降級前的工資高于降級后的工資上限，則需要立即降至降級后相應(yīng)的工資上限或以下。