員工會(huì)死心塌地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，但華為這么大，員工那么多，他們是怎么分錢(qián)的呢？

作為一家大企業(yè)，華為成功的重要因素是分錢(qián)。華為前片聯(lián)人力資源部主任會(huì)人力資源部主任姜曉燕有一個(gè)關(guān)于華為薪酬管理的十六字秘密——崗位分級(jí)、薪酬分級(jí)、崗位匹配、易工資。華為幫助華為解決了難以支付的問(wèn)題。

早年，華為抓住市場(chǎng)機(jī)遇，業(yè)務(wù)野蠻增長(zhǎng)，隨之而來(lái)的是組織擴(kuò)張、人員擴(kuò)張、管理跟不上，帶來(lái)了很多問(wèn)題。任總最頭疼的是不知道怎么分錢(qián)。

在創(chuàng)業(yè)初期，當(dāng)人們很少的時(shí)候，老板認(rèn)識(shí)每個(gè)人，他的表現(xiàn)都很清楚，你可以通過(guò)拍一個(gè)頭來(lái)分享錢(qián)。然而，當(dāng)組織和人員擴(kuò)張時(shí)，雖然他們很富有，但他們應(yīng)該把錢(qián)給誰(shuí)，分享多少，他們不能害怕決定。這也是許多企業(yè)現(xiàn)在面臨的困惑。許多企業(yè)家不想分享錢(qián)，但不知道如何分享，所以他們寧愿握在手里。

一、分好錢(qián)，一定要有一套支持的機(jī)制。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，崗位制度要清晰，評(píng)價(jià)制度要客觀(guān)，薪酬制度要能體現(xiàn)正確的導(dǎo)向。對(duì)于當(dāng)時(shí)成立十年的華為來(lái)說(shuō)，這些可以算是空白，也可以算是浪費(fèi)。

因此，1997年，華為引進(jìn)了國(guó)際知名顧問(wèn)HAY，為華為提供人力資源咨詢(xún)，并逐步建立了完整的人力資源管理框架。

在華為，可分配的價(jià)值主要是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益。其分配形式包括：機(jī)會(huì)、權(quán)力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、股息等人員待遇，強(qiáng)調(diào)價(jià)值分配的綜合回報(bào)理念。

在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，需要考慮是否有利于爭(zhēng)取高績(jī)效、組織活力、能否匹配公司導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性、企業(yè)支付能力等。

二、華為工資管理。

今天，我將與大家分享工資部分。在華為，實(shí)行基于能力的職能工資制度，確定員工的實(shí)際工資，實(shí)際貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)。

華為的工資實(shí)行寬帶薪酬制度：每個(gè)職位都有自己的等級(jí)，每個(gè)職位都有相應(yīng)的薪酬范圍。無(wú)論屬于哪個(gè)部門(mén)，同一職位在公司的貢獻(xiàn)和回報(bào)都大致相同；員工在同一職位上繼續(xù)工作。只要他們的工作績(jī)效繼續(xù)提高，他們就可以逐增加工資，直到達(dá)到工資范圍的上限。

A.崗位分級(jí)-建立職位與職級(jí)的關(guān)系。

崗位等級(jí)由崗位等級(jí)表確定：每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的等級(jí)，反映了該崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)估，包括組織績(jī)效評(píng)估、崗位價(jià)值評(píng)估和為在這里做了兩件事：

首先，梳理職位分類(lèi)有三個(gè)層次，即職位家族、職位類(lèi)別和職位子類(lèi)別。例如，職位家族包括管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、專(zhuān)業(yè)人員和操作人員。每個(gè)家庭都有幾個(gè)類(lèi)別，如系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支持等。每個(gè)類(lèi)別都有幾個(gè)子類(lèi)別，這里就不一一列出了。對(duì)于每個(gè)職位類(lèi)別，進(jìn)一步梳理職位序列，形成從低到高的職位序列，如從低到高的助理工程師A、工程師B、工程師A、高級(jí)工程師B、高級(jí)工程師A、高級(jí)工程師A、主任工程師、技術(shù)專(zhuān)家等。每個(gè)企業(yè)都需要根據(jù)自己公司的性質(zhì)建立自己的職位體系，這是所有管理活動(dòng)的基礎(chǔ)；

第二，對(duì)于職位順序下的所有職位，評(píng)估的重點(diǎn)是職位的責(zé)任、控制資源、輸出、客戶(hù)和環(huán)境的復(fù)雜性，并參考人們需要什么樣的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，最重要的是通過(guò)職位責(zé)任和輸出來(lái)衡量，結(jié)果用一個(gè)等級(jí)數(shù)字來(lái)描述，華為使用艾滋病等級(jí)序列。在完成了這兩個(gè)步驟后，建立了一個(gè)職位和等級(jí)之間的相應(yīng)關(guān)系。

B.以級(jí)定薪-定義工資范圍。

以級(jí)固定工資實(shí)際上是一個(gè)等級(jí)工資表。華為的薪酬采用寬帶薪酬體系：對(duì)于每個(gè)級(jí)別，從最低到最高都有長(zhǎng)帶寬。各部門(mén)的經(jīng)理可以根據(jù)績(jī)效調(diào)整員工的薪酬。在同一水平上，您可以根據(jù)員工的績(jī)效，在公司的年度日常薪酬審查中，或在員工做得特別好時(shí)申請(qǐng)薪酬調(diào)整。

由于不同層次之間的工資范圍重疊，即使員工不升級(jí)，只要他們繼續(xù)做出貢獻(xiàn)，表現(xiàn)足夠好，工資也可以有提高的空間，甚至超過(guò)上一層次的工資下限，這有利于指導(dǎo)員工在一個(gè)崗位上長(zhǎng)期深入工作，有利于崗位的穩(wěn)定性。因此，固定工資是定義每個(gè)層次在公司可以得到多少工資。

每個(gè)主管可以根據(jù)崗位等級(jí)確定員工的等級(jí)，然后根據(jù)等級(jí)確定員工的工資范圍。每個(gè)企業(yè)都可以建立自己的工作薪酬管理模式、寬帶或窄帶、寬帶薪酬、管理能力、員工掌握、薪酬調(diào)整，要求相對(duì)較高。

C.人崗匹配-人與崗位責(zé)任匹配評(píng)估。

所謂人崗匹配，是指員工與崗位要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個(gè)人職級(jí)和符合性。

人崗匹配的核心是看他的表現(xiàn)是否符合崗位要求，行為是否符合崗位職責(zé)要求。此外，它還包括一些基本條件，如知識(shí)、技能、質(zhì)量、經(jīng)驗(yàn)等。

如果有崗位調(diào)動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，人員崗位匹配是根據(jù)新崗位要求進(jìn)行認(rèn)證的。認(rèn)證通常在新崗位工作三個(gè)月或半年后進(jìn)行，而不是在調(diào)動(dòng)后立即進(jìn)行。人員崗位匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個(gè)人等級(jí)和符合性，然后確定相應(yīng)的工資調(diào)整。

D.易崗易薪-注重職級(jí)和績(jī)效。

如何在人崗匹配后確定薪酬調(diào)整是易崗易薪需要解決的問(wèn)題。易崗易薪是針對(duì)崗位變更的情況，一是晉升，二是降級(jí)。晉升情況下，如果員工的工資已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)新職級(jí)工資范圍的最低值，他的工資可以保持不變或提高，主要取決于他的績(jī)效；如果沒(méi)有達(dá)到新職級(jí)工資范圍的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級(jí)工資范圍的下限或進(jìn)入范圍。具體金額也取決于員工的績(jī)效。

降級(jí)也是根據(jù)員工的績(jī)效確定調(diào)整后的工資。如果降級(jí)前的工資高于降級(jí)后的工資上限，則需要立即降低到降級(jí)后相應(yīng)的工資上限或以下。

通過(guò)以上介紹，我相信您應(yīng)該對(duì)華為薪酬管理的16字政策有一個(gè)大致的了解。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，分享好錢(qián)的首要任務(wù)是首先管理好工資，工資管理的前提是有一個(gè)明確的工作體系和評(píng)價(jià)體系。