員工會死心塌地為企業(yè)做出貢獻，但華為這么大，員工那么多，他們是怎么分錢的呢？

作為一家大企業(yè)，華為成功的重要因素是分錢。華為前片聯(lián)人力資源部主任會人力資源部主任姜曉燕有一個關于華為薪酬管理的十六字秘密——崗位分級、薪酬分級、崗位匹配、易工資。華為幫助華為解決了難以支付的問題。

早年，華為抓住市場機遇，業(yè)務野蠻增長，隨之而來的是組織擴張、人員擴張、管理跟不上，帶來了很多問題。任總最頭疼的是不知道怎么分錢。

在創(chuàng)業(yè)初期，當人們很少的時候，老板認識每個人，他的表現(xiàn)都很清楚，你可以通過拍一個頭來分享錢。然而，當組織和人員擴張時，雖然他們很富有，但他們應該把錢給誰，分享多少，他們不能害怕決定。這也是許多企業(yè)現(xiàn)在面臨的困惑。許多企業(yè)家不想分享錢，但不知道如何分享，所以他們寧愿握在手里。

一、分好錢，一定要有一套支持的機制。

簡單來說，崗位制度要清晰，評價制度要客觀，薪酬制度要能體現(xiàn)正確的導向。對于當時成立十年的華為來說，這些可以算是空白，也可以算是浪費。

因此，1997年，華為引進了國際知名顧問HAY，為華為提供人力資源咨詢，并逐步建立了完整的人力資源管理框架。

在華為，可分配的價值主要是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益。其分配形式包括：機會、權(quán)力、工資、獎金、福利、股權(quán)、股息等人員待遇，強調(diào)價值分配的綜合回報理念。

在設計企業(yè)薪酬體系時，需要考慮是否有利于爭取高績效、組織活力、能否匹配公司導向、外部競爭力、內(nèi)部公平性、企業(yè)支付能力等。

二、華為工資管理。

今天，我將與大家分享工資部分。在華為，實行基于能力的職能工資制度，確定員工的實際工資，實際貢獻，實現(xiàn)持續(xù)貢獻。

華為的工資實行寬帶薪酬制度：每個職位都有自己的等級，每個職位都有相應的薪酬范圍。無論屬于哪個部門，同一職位在公司的貢獻和回報都大致相同；員工在同一職位上繼續(xù)工作。只要他們的工作績效繼續(xù)提高，他們就可以逐增加工資，直到達到工資范圍的上限。

A.崗位分級-建立職位與職級的關系。

崗位等級由崗位等級表確定：每個崗位對應一個確定的等級，反映了該崗位對企業(yè)貢獻的價值評估，包括組織績效評估、崗位價值評估和為在這里做了兩件事：

首先，梳理職位分類有三個層次，即職位家族、職位類別和職位子類別。例如，職位家族包括管理人員、技術(shù)人員、營銷人員、專業(yè)人員和操作人員。每個家庭都有幾個類別，如系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支持等。每個類別都有幾個子類別，這里就不一一列出了。對于每個職位類別，進一步梳理職位序列，形成從低到高的職位序列，如從低到高的助理工程師A、工程師B、工程師A、高級工程師B、高級工程師A、高級工程師A、主任工程師、技術(shù)專家等。每個企業(yè)都需要根據(jù)自己公司的性質(zhì)建立自己的職位體系，這是所有管理活動的基礎；

第二，對于職位順序下的所有職位，評估的重點是職位的責任、控制資源、輸出、客戶和環(huán)境的復雜性，并參考人們需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗，最重要的是通過職位責任和輸出來衡量，結(jié)果用一個等級數(shù)字來描述，華為使用艾滋病等級序列。在完成了這兩個步驟后，建立了一個職位和等級之間的相應關系。

B.以級定薪-定義工資范圍。

以級固定工資實際上是一個等級工資表。華為的薪酬采用寬帶薪酬體系：對于每個級別，從最低到最高都有長帶寬。各部門的經(jīng)理可以根據(jù)績效調(diào)整員工的薪酬。在同一水平上，您可以根據(jù)員工的績效，在公司的年度日常薪酬審查中，或在員工做得特別好時申請薪酬調(diào)整。

由于不同層次之間的工資范圍重疊，即使員工不升級，只要他們繼續(xù)做出貢獻，表現(xiàn)足夠好，工資也可以有提高的空間，甚至超過上一層次的工資下限，這有利于指導員工在一個崗位上長期深入工作，有利于崗位的穩(wěn)定性。因此，固定工資是定義每個層次在公司可以得到多少工資。

每個主管可以根據(jù)崗位等級確定員工的等級，然后根據(jù)等級確定員工的工資范圍。每個企業(yè)都可以建立自己的工作薪酬管理模式、寬帶或窄帶、寬帶薪酬、管理能力、員工掌握、薪酬調(diào)整，要求相對較高。

C.人崗匹配-人與崗位責任匹配評估。

所謂人崗匹配，是指員工與崗位要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級和符合性。

人崗匹配的核心是看他的表現(xiàn)是否符合崗位要求，行為是否符合崗位職責要求。此外，它還包括一些基本條件，如知識、技能、質(zhì)量、經(jīng)驗等。

如果有崗位調(diào)動，一般來說，人員崗位匹配是根據(jù)新崗位要求進行認證的。認證通常在新崗位工作三個月或半年后進行，而不是在調(diào)動后立即進行。人員崗位匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應情況確定員工的個人等級和符合性，然后確定相應的工資調(diào)整。

D.易崗易薪-注重職級和績效。

如何在人崗匹配后確定薪酬調(diào)整是易崗易薪需要解決的問題。易崗易薪是針對崗位變更的情況，一是晉升，二是降級。晉升情況下，如果員工的工資已經(jīng)達到或超過新職級工資范圍的最低值，他的工資可以保持不變或提高，主要取決于他的績效；如果沒有達到新職級工資范圍的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級工資范圍的下限或進入范圍。具體金額也取決于員工的績效。

降級也是根據(jù)員工的績效確定調(diào)整后的工資。如果降級前的工資高于降級后的工資上限，則需要立即降低到降級后相應的工資上限或以下。

通過以上介紹，我相信您應該對華為薪酬管理的16字政策有一個大致的了解。對于一個企業(yè)來說，分享好錢的首要任務是首先管理好工資，工資管理的前提是有一個明確的工作體系和評價體系。