根據(jù)一份報(bào)告，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘工資為7832元，環(huán)比增長(zhǎng)2.7%，同比增長(zhǎng)6.2%。其中，北京的平均工資水平仍然是第一，10531元，是唯一一個(gè)1萬(wàn)元以上的城市，上海9796元排名第二，沈陽(yáng)排名最后也超過(guò)6000元。

在人力資源工作中，薪酬管理已成為一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)，如何做好？

一、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。

在人才流動(dòng)極其迅速的時(shí)候，薪酬在留住人才方面的作用并不是最重要的。提供有吸引力的福利或其他一些方面更有利于留住人才。就薪酬而言，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引人才的重點(diǎn)。有了高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不會(huì)有優(yōu)秀的人才，但至少會(huì)吸引足夠的人才進(jìn)行篩選。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩個(gè)方向：

在內(nèi)部，關(guān)鍵職位或核心職位的薪酬將高于其他職位。在作者過(guò)去的企業(yè)中，研發(fā)和制造部門(mén)的核心職位的薪酬水平將比其他條件相同的職位高出1-3級(jí)。

在外部，除了各種福利，解決員工的后顧之憂，略高于同行業(yè)的薪酬水平(10%-30%)，也能保證企業(yè)吸納足夠的人才。當(dāng)然，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力也體現(xiàn)在薪酬上，比如高績(jī)效獎(jiǎng)金、高于同行業(yè)的分紅等。，這些都可以在留住人才的過(guò)程中發(fā)揮作用。

作者認(rèn)為：具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬具有明顯的吸引力，對(duì)現(xiàn)有員工有一定的激勵(lì)作用。

二、設(shè)計(jì)能激活員工工資結(jié)構(gòu)。

這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該在不同的企業(yè)和不同的情況下得到不同的對(duì)待。傳統(tǒng)的工資制度只不過(guò)是基本工資、崗位工資、加班費(fèi)、各種補(bǔ)貼、績(jī)效工資、業(yè)務(wù)傭金等部分。在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)，需要考慮工資結(jié)構(gòu)。

一般來(lái)說(shuō)，工資總額中的固定部分，也就是基本工資(包括基本工資、崗位工資等。)和浮動(dòng)部分(包括加班費(fèi)、績(jī)效、傭金等。)的比例在7:3左右，對(duì)于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果是初創(chuàng)企業(yè)或者業(yè)務(wù)發(fā)展迅速的企業(yè)，固定浮動(dòng)比是5:5甚至3:7。

然而，無(wú)論結(jié)構(gòu)如何，我們都必須考慮企業(yè)的實(shí)際情況和公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)。固定部分較低，容易失去安全感，使員工感到?jīng)]有歸屬感。辭職自然會(huì)發(fā)生。如果浮動(dòng)部分較低，很容易失去動(dòng)力。公司內(nèi)部的死水很容易混日子。

三、協(xié)調(diào)好部門(mén)之間的工資差異。

由于業(yè)務(wù)部門(mén)存在績(jī)效傭金，業(yè)務(wù)部門(mén)的工資將遠(yuǎn)高于非業(yè)務(wù)部門(mén)的工資。一般來(lái)說(shuō)，為了吸引足夠多的業(yè)務(wù)人員，公司會(huì)提供相當(dāng)可觀的工資，但通常以傭金和獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)，這也是為了避免與非業(yè)務(wù)部門(mén)的人員發(fā)生沖突。

通過(guò)以往的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)部門(mén)的基本工資可以與非業(yè)務(wù)部門(mén)基本一致，差異主要體現(xiàn)在傭金或獎(jiǎng)金上。一方面是對(duì)業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)，另一方面是盡量避免與非業(yè)務(wù)部門(mén)人員的工資差異造成的分歧。

四、重視公平正義以外的注意事項(xiàng)。

在薪酬管理過(guò)程中，除了公平、公正之外，HR在操作過(guò)程中還應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.關(guān)于工資保密：絕對(duì)保密是不可能的，也是毫無(wú)意義的。在大型企業(yè)或標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)中，工資基本固定在同一水平、同一年限、同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人員，工資差異不大每個(gè)人基本上都知道每個(gè)人的工資；

2.不要單方面追求公平，忽視個(gè)人貢獻(xiàn)。片面追求公平會(huì)使表面看起來(lái)像一碗水，這只會(huì)造成更大的不公平：在同一個(gè)崗位上，一個(gè)人表現(xiàn)良好，屬于高績(jī)效員工，另一個(gè)人不想進(jìn)步，滿足于現(xiàn)狀。這兩個(gè)人給的工資絕對(duì)不同。這是我同意的同一職位不同工資；

3.堅(jiān)決避免人情調(diào)薪。人情調(diào)薪是指員工要求加薪，要求離職、怠工等。這種行為一旦妥協(xié)，就會(huì)引起連鎖反應(yīng)，嚴(yán)重破壞公司的薪酬體系，導(dǎo)致管理混亂；

4.作為薪酬經(jīng)理，HR要時(shí)刻明白，公司的薪酬不僅取決于3P。外部工資等。，更重要的是，它還取決于公司的承諾能力，也就是公司能為這個(gè)職位或人支付多少工資。