根據(jù)一份報告，全國37個主要城市的平均招聘工資為7832元，環(huán)比增長2.7%，同比增長6.2%。其中，北京的平均工資水平仍然是第一，10531元，是唯一一個1萬元以上的城市，上海9796元排名第二，沈陽排名最后也超過6000元。

在人力資源工作中，薪酬管理已成為一項重要挑戰(zhàn)，如何做好？

一、提供有競爭力的薪酬福利。

在人才流動極其迅速的時候，薪酬在留住人才方面的作用并不是最重要的。提供有吸引力的福利或其他一些方面更有利于留住人才。就薪酬而言，有競爭力的薪酬是吸引人才的重點。有了高競爭力的薪酬，不會有優(yōu)秀的人才，但至少會吸引足夠的人才進行篩選。

一般來說，薪酬競爭力體現(xiàn)在對內(nèi)和對外兩個方向：

在內(nèi)部，關鍵職位或核心職位的薪酬將高于其他職位。在作者過去的企業(yè)中，研發(fā)和制造部門的核心職位的薪酬水平將比其他條件相同的職位高出1-3級。

在外部，除了各種福利，解決員工的后顧之憂，略高于同行業(yè)的薪酬水平(10%-30%)，也能保證企業(yè)吸納足夠的人才。當然，薪酬的競爭力也體現(xiàn)在薪酬上，比如高績效獎金、高于同行業(yè)的分紅等。，這些都可以在留住人才的過程中發(fā)揮作用。

作者認為：具有競爭力的薪酬具有明顯的吸引力，對現(xiàn)有員工有一定的激勵作用。

二、設計能激活員工工資結構。

這個問題應該在不同的企業(yè)和不同的情況下得到不同的對待。傳統(tǒng)的工資制度只不過是基本工資、崗位工資、加班費、各種補貼、績效工資、業(yè)務傭金等部分。在設計工資制度時，需要考慮工資結構。

一般來說，工資總額中的固定部分，也就是基本工資(包括基本工資、崗位工資等。)和浮動部分(包括加班費、績效、傭金等。)的比例在7:3左右，對于一個相對穩(wěn)定的企業(yè)來說，如果是初創(chuàng)企業(yè)或者業(yè)務發(fā)展迅速的企業(yè)，固定浮動比是5:5甚至3:7。

然而，無論結構如何，我們都必須考慮企業(yè)的實際情況和公司戰(zhàn)略的指導。固定部分較低，容易失去安全感，使員工感到?jīng)]有歸屬感。辭職自然會發(fā)生。如果浮動部分較低，很容易失去動力。公司內(nèi)部的死水很容易混日子。

三、協(xié)調(diào)好部門之間的工資差異。

由于業(yè)務部門存在績效傭金，業(yè)務部門的工資將遠高于非業(yè)務部門的工資。一般來說，為了吸引足夠多的業(yè)務人員，公司會提供相當可觀的工資，但通常以傭金和獎金的形式出現(xiàn)，這也是為了避免與非業(yè)務部門的人員發(fā)生沖突。

通過以往的經(jīng)營經(jīng)驗，業(yè)務部門的基本工資可以與非業(yè)務部門基本一致，差異主要體現(xiàn)在傭金或獎金上。一方面是對業(yè)務人員的激勵，另一方面是盡量避免與非業(yè)務部門人員的工資差異造成的分歧。

四、重視公平正義以外的注意事項。

在薪酬管理過程中，除了公平、公正之外，HR在操作過程中還應注意以下幾個問題：

1.關于工資保密：絕對保密是不可能的，也是毫無意義的。在大型企業(yè)或標準化企業(yè)中，工資基本固定在同一水平、同一年限、同一業(yè)務領域的人員，工資差異不大每個人基本上都知道每個人的工資；

2.不要單方面追求公平，忽視個人貢獻。片面追求公平會使表面看起來像一碗水，這只會造成更大的不公平：在同一個崗位上，一個人表現(xiàn)良好，屬于高績效員工，另一個人不想進步，滿足于現(xiàn)狀。這兩個人給的工資絕對不同。這是我同意的同一職位不同工資；

3.堅決避免人情調(diào)薪。人情調(diào)薪是指員工要求加薪，要求離職、怠工等。這種行為一旦妥協(xié)，就會引起連鎖反應，嚴重破壞公司的薪酬體系，導致管理混亂；

4.作為薪酬經(jīng)理，HR要時刻明白，公司的薪酬不僅取決于3P。外部工資等。，更重要的是，它還取決于公司的承諾能力，也就是公司能為這個職位或人支付多少工資。