絕大多數(shù)企業(yè)針對新上崗的員工而言都是有一個實習期，實習期的時間長短不一，實習期的薪水也是有多有少，自然無論是實習期的時間段及標準工資，都并不是用人公司想怎么樣就如何的，這種是受《勞動合同法》的法律法規(guī)維護的。做為新手，尤其是有方法的企業(yè)新手，針對新員工新員工入職第一個月有業(yè)績考核嗎？那樣的難題有較大的疑慮，那麼我如今征對那樣的疑慮實際講下。

新員工新員工入職第一個月有業(yè)績考核嗎?

先一起來看看實習期的標準工資，依據(jù)《勞動合同法》第20條要求：”員工在實習期的薪水不可少于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分80%，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范?！?/p>

薪水指用人公司根據(jù)國家相關(guān)要求或是勞動合同書的承諾，以現(xiàn)金方式立即付款給本企業(yè)員工的勞務(wù)報酬，一般是指計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、增加上班時間的薪水酬勞及其特殊情況下付款的錢等。

《勞動合同法》要求，實習期包括在勞動合同書中，而用人公司務(wù)必和員工簽署勞動合同書，并與此同時要求了創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)必須給員工交社保。

《勞動合同法》中要求的哪9種薪水都不可以隨意扣：

一、標準工資不可以擅自變更

減少標準工資歸屬于勞動合同書的變動，彼此必須協(xié)商一致，用人公司不可以單方隨便變更。

二、加班費不可以隨便減少 　　

對員工而言，加班工資的幾個與基數(shù)相關(guān)。用人公司可以隨便決策加班加點基數(shù)。

1、假如勞動合同書對加班加點基數(shù)已做出確立承諾的，應(yīng)依照彼此的規(guī)定測算加班費。

2、假如勞動合同書確立承諾薪水金額，但沒有承諾加班加點基數(shù)的，理應(yīng)以勞動合同書承諾的收入做為加班加點基數(shù)。假如勞動合同書上薪水新項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以每個薪水項目的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，而不可以以在其中獨立一項做為測算數(shù)量。

3、假如勞動合同書對勞務(wù)報酬沒有確立，或是承諾不確立，引起關(guān)于勞動仲裁的，按照《勞動合同法》第十八條的要求，最好是的處理方法是員工與用人公司再次商議;商議不了的，可由用人公司與職工監(jiān)事根據(jù)團體商議明確，商議結(jié)果應(yīng)簽署集體合同或薪水商議協(xié)議書。

4、假如集體合同(薪水商議協(xié)議書)、勞動合同書均沒有承諾薪水金額及其加班加點基數(shù)的，理應(yīng)以職工自己基本工資收益做為加班加點基數(shù)。

三、用人公司不可以因調(diào)節(jié)崗位，私自給員工減薪

一般狀況下，企業(yè)有權(quán)利依據(jù)生產(chǎn)的必須，決策調(diào)節(jié)員工的崗位，但條件是該崗位與薪酬金額未載入勞動合同書當中。

用人公司與員工一旦簽署了勞動合同書，確立了薪酬，用人公司是沒有權(quán)利私自給員工減薪的。

一般來說，員工的薪酬是在合同書中承諾，假如變動員工的薪酬，尤其是降低薪酬，應(yīng)經(jīng)員工的允許，不然，企業(yè)應(yīng)擔負對應(yīng)的法律責任。

除此之外，用人公司要想調(diào)節(jié)員工的崗位務(wù)必和員工協(xié)商一致。

四、晚到扣費有一定規(guī)范

依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條要求：“因員工自己緣故給用人公司導致財產(chǎn)損失的，用人公司可依照合同的承諾規(guī)定其賠付財產(chǎn)損失。但每月扣減的一部分不能超出員工當月薪水的20%”。

五、接納工傷事故診療，原薪水福利工資待遇不容易減少

依照《工傷保險條例》相關(guān)要求，員工因工作中受到安全事故損害或是患職業(yè)危害必須中止運轉(zhuǎn)接納工傷事故診療的，在停工留薪期內(nèi)，原薪水福利工資待遇不會改變，由所屬單位按月付款。

停工留薪期一般不超過12個月。傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級工作功能評定聯(lián)合會確定，可以適度增加，但增加不可高于12個月。

六、女員工開展孕期檢查，不可以減少薪水

《女職工勞動保護規(guī)定》要求，不可在女工懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間下降其工資或消除勞動合同書;孕期的女工，在工作時間內(nèi)做孕期檢查，理應(yīng)算是工作時間。

七、試用期工資，不可以少于最低工資標準

最低工資標準指員工在法律規(guī)定上班時間內(nèi)給予了一切正常工作的條件下，其所屬公司應(yīng)付款的最少勞務(wù)報酬。 　　實習期內(nèi)員工的標準工資可以由用人公司自主明確，可是卻不可以少于最低工資標準規(guī)范。

八、沒完成預(yù)算定額，薪水也不可以小于最低水平

《最低工資規(guī)定》要求：最低工資標準標準是員工在法律規(guī)定上班時間或依規(guī)簽署的勞動合同書承諾的上班時間內(nèi)給予了一切正常工作的條件下，用人公司應(yīng)予以付款的最少勞務(wù)報酬。

九、公司停產(chǎn)、停工、停業(yè)期內(nèi)，標準工資不可以隨便減少

依據(jù)有關(guān)要求，非因員工緣故導致公司停產(chǎn)、停工、停業(yè)，公司未與員工消除勞動合同書，停產(chǎn)、停工、停業(yè)在一個工資支付周期時間內(nèi)的，公司理應(yīng)視作員工給予一切正常工作并付款該工資支付周期時間的薪水;

超出一個工資支付周期時間的，公司分配員工工作中的，依照彼此新承諾的規(guī)范付款薪水，但不可小于本地最低工資標準規(guī)范;公司不分配員工工作中，員工沒有到別的部門工作中的，理應(yīng)依照高于本地最低工資標準規(guī)范的70%付款員工基本上生活費用。

總的來說，《勞動合同法》針對薪水層面，只要求了試用期工資規(guī)范，及其什么薪水不可以扣減的要求，并沒有獨立征對績效考核工資做出準確的要求，因此征對新員工新員工入職第一個月有業(yè)績考核嗎，這個問題關(guān)鍵看公司與員工簽署的勞動合同書中有沒有業(yè)績考核層面的實際承諾，若有，公司就應(yīng)派發(fā)承諾的績效考核工資，若沒有，公司可以沒發(fā)。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你直接資詢。