實例：1998年，張某進到上海市A建材有限公司(下稱A企業(yè))工作中;2005年，彼此續(xù)簽了一份無固定期限勞動合同書，承諾張某出任A企業(yè)生產(chǎn)部經(jīng)理;2008年，張某的工資調(diào)整為9000元;同一年2月，張某被檢查出來身患肝癌。2008年2月16日，張某向A申請辦理病事假，審核批準后一直在家休養(yǎng)。病事假期內(nèi)，A企業(yè)付給張某薪水僅是ÿ月900元。張某覺得自己如今得了絕癥，僅靠ÿ月900塊的薪水無法維持生話，與A集團公司數(shù)次商量后δ果。2008年6月13日，張某申請仲裁，規(guī)定單λ提升自身診療期內(nèi)的薪資待遇。

事實上，醫(yī)療期是法律法規(guī)給與生病或非因工負傷員工的一種特殊維護。在這段時間，員工通常容易因病癥而陷入絕境，處在極為劣勢的地λ，因而在法律縮緊消除、勞動合同解除標準的前提下，又要求用工單λ理應(yīng)派發(fā)病假工資，以保證職工的最低生活保障。

測算病假工資最基本公式計算為：病假工資=病假工資數(shù)量×病假工資指數(shù)。不難看出，病假工資是通過病假工資數(shù)量和病假工資指數(shù)兩大類組成。因為員工在病事假期內(nèi)通常無法提供正常工作，因而，病假工資工資待遇理當?shù)陀谡５墓べY待遇，但是并不意ζ著用工單λ可以任意制訂病假工資規(guī)范，法規(guī)對于此事有詳盡的要求。實際上，我國現(xiàn)行法律正是根據(jù)對病假工資數(shù)量和指數(shù)測算標準化的定義將病假待遇打2次折扣優(yōu)惠，使之低于正常薪資待遇。

(一)第一次折扣優(yōu)惠：病假工資數(shù)量

上海《企業(yè)工資支付辦法》要求，針對病假工資的計算基數(shù)，在雙方勞動合同書含有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬崗λ(職λ)相對應(yīng)工資待遇明確;集體合同(薪水團體協(xié)議書)明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同(薪水團體協(xié)議書)規(guī)范明確;如果兩個人在勞動合同書、集體合同中均δ無合同約定的，應(yīng)由用工單λ與職工監(jiān)事根據(jù)工資集體協(xié)商明確，商議結(jié)論應(yīng)簽署薪水團體協(xié)議書;假如用工單λ與勞動者沒有任何合同約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按職工自己所屬崗λ(職λ)正常出勤的月薪的70%明確。自然，從而測算所獲得的病假工資數(shù)量不能低于上海市的最低工資規(guī)定。

(二)第二次折扣優(yōu)惠：病假工資指數(shù)

病假工資的指數(shù)與職工病假限期及其工作年限長短相匹配，一般來講，限期越久，工作年限越少，指數(shù)越低。

以沈陽舉例，1、假如員工持續(xù)假期在6月之內(nèi)，連續(xù)工齡不滿意2年，病假工資的指數(shù)為本人工資的60%;滿2年不滿意4年，病假工資的指數(shù)為本人工資的70%;滿4年未滿6年，病假工資的指數(shù)為本人工資的80%;滿6年不滿意8年，病假工資的指數(shù)為90%;滿8年，病假工資的系本人工資的數(shù)達本人工資的100%;2、假如持續(xù)假期在6個月左右，連續(xù)工齡不滿意1年，病假工資的指數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿意3年，病假工資的指數(shù)為本人工資的50%，3年以上的，病假工資的指數(shù)為本人工資的60%。

(三)病假工資的上限和下限

根據(jù)數(shù)量和指數(shù)相相乘后得出來的病假工資，能夠小于本地最低工資規(guī)定付款，但不得低于最低工資規(guī)定的80%;除此之外，員工病假待遇假如高過當?shù)厣弦荒甓绕骄鹿べY的，用工單λ可以按當?shù)厣弦荒甓绕骄鹿べY計發(fā)。

返回此案，彼此δ對醫(yī)療期的工資數(shù)量開展承諾，張某月薪為9000元，診療限期和工作年限合乎持續(xù)假期在6月之內(nèi)、工作年限滿8年標準，按上述要求測算出醫(yī)療期薪水應(yīng)是：9000×70%×100%=6300元，遠遠超過2007年上海員工的平均月工資即2892元，因而，A企業(yè)ÿ月理應(yīng)按照不少于2892塊的規(guī)范向張某付款病假工資。

診療期限內(nèi)依規(guī)付款病假工資工資待遇是公司的責任義務(wù)，除此之外，公司做為社會人士，理當在員工最無助的時候給予幫助。公司在開展員工醫(yī)療期管理方法時，要秉著人性化標準，對經(jīng)核查達標須經(jīng)休病假的員工，需及時全額派發(fā)病假工資;此外，對員工的病事假應(yīng)盡可能開展檔案化管理方法，詳盡記¼ÿ個員工的入職時間、應(yīng)休病假日數(shù)、已休病假日數(shù)等相關(guān)信息，員工須經(jīng)病休的，應(yīng)當通過管理制度、公司政策的方式規(guī)定員工提交書面形式病假單，對一些突發(fā)情況能夠要求員工在指定醫(yī)院門診進行復查診斷這些。通過上述對策，一方面便捷病假待遇計算，有效預防因計算誤差、工作中耽誤等原因造成危害職工的利益，另一方面也防止了一部分員工發(fā)生“小問題大養(yǎng)”、趁著病事假的名號而產(chǎn)生的曠職的情況。嚴格管理方案，對于企業(yè)、對員工將是一種互利共贏。

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