對于第一類能直接產生經濟效益的人來說，我們公司福利平臺應該如何激勵老員工帶新員工，避免教徒餓死師傅？

一開始，先講一個關于貓和老虎的小故事。貓咪很有能力，有很多技能，希望能提高自己技能的老虎聽到貓咪的技能后，來拜師學藝，而貓咪覺得老虎骨骼驚奇，是一種可造之材就答應了。過了一會兒，老虎從貓身上學到了很多真正的技能。感覺到自己已經學到了貓咪的全部技能之后，想著如果只有我一個人有這些技能那么好。所以老虎撲向貓咪，貓咪無論怎樣逃跑，都無法擺脫老虎的追殺，因為老虎的技能是貓咪一手教出來的啊。最后貓咪爬到樹上，老虎卻不會爬樹。聰明的貓咪慶幸自己留下了這只手，保住了自己的命。許多當師傅的人為了以后防止徒弟反水，總是留著一只手，最后當徒弟的人往往很難得到師傅毫無保留的真?zhèn)?，出現(xiàn)了一代不如一代的結局。那公司福利平臺怎樣搭配這個僵局呢？

在此我們可以借鑒下韓都衣舍的做法，一直以來，韓都衣舍的小組制度都受到社會各界的研究和分析，而韓都衣舍也鼓勵小組分裂，這樣才能始終保持企業(yè)的活力。所以，為什么每一位領導都愿意把自己培養(yǎng)的得力干將分開呢？由于韓都衣舍仍然存在著提成培養(yǎng)費，這一制度規(guī)定，如果一個小組的成員分開，重新組建立一個新的小組，那么他作為一個新小組的領導，就需要向原來的領導支付一年的培養(yǎng)費，也就是說，每個月要把自己10%的獎金分給原來的領導。受此制度的激勵，原來的領導也愿意將小組成員分開，因為分開后，他又多了一份收入，教徒弟餓死師傅的困境也迎刃而解。

看到韓都衣舍的小組分裂的激勵，我們再一次將目光轉向被我們吃上市的海底撈是如何刺激店長發(fā)展能夠開店的徒子徒孫的。

海底撈把店長的收入和徒弟的餐廳聯(lián)系起來，鼓勵他們培養(yǎng)更有才華的店長。

在其經理的薪酬收入中，設定了以下傭金比例供經理選擇:

答:管理餐廳利潤的2.8%

b:管理餐廳利潤的0.4%，弟子管理餐廳利潤的3.1%，弟子管理餐廳利潤的1.5%

在這里我們可以看到，A選項永遠是經濟來源，只能靠自己的經營，單店的利潤肯定會有一定的上限。雖然B選項從自己的店鋪只能享受0.4%的利潤，但經理可以從徒弟甚至徒弟的餐廳獲得比經營自己的餐廳更高的利潤百分比。這種方式的傭金池不僅限于個人單店的發(fā)展，還有很多徒弟和徒弟經營的店鋪。就長期收入而言，一目了然。

海底撈以師徒制的方式綁定店內利益，引導各店長多培養(yǎng)獨擋一面的店長，讓海底撈的市場份額得到更大的提升。

同時，海底撈還任命15名曾擔任店長或有餐廳工作經驗的資深人士擔任教練，由他們指導和支持店鋪，而這些教練的薪酬與整體利潤增長掛鉤。

以德云社為例，作為目前最受歡迎的相聲社團，其培養(yǎng)機制是在初期繳納學費，由師傅傳道授業(yè)。學習完成后，兩年內所有的表演費用都由師傅收取。此后，相聲演員和社團采取了分成制的方式，即每一場相聲演出的凈利潤由演員和師傅分成，即徒弟做得越好，名聲越大，師傅得到的錢就越多，這也是德云社愿意不斷培養(yǎng)新人的原因。