要建立多元化的激勵模式，需要逐步完善。首先要建立基本的薪酬激勵機制，然后逐步建立股權激勵/合作伙伴機制，最后建立創(chuàng)業(yè)機制。

創(chuàng)建基本薪酬激勵機制的方法和技巧。

在設計基本工資的過程中，企業(yè)往往不注意基本工資的內部公平性和外部競爭力，導致員工流失。一些企業(yè)也認為，只要做好長期激勵，短期工資激勵就可以忽略不計。事實上，這種觀點存在很大的誤解，因為長期激勵的前提和基礎是有一個相對合理和激勵的短期工資激勵機制。

根據(jù)作者以往的經營經驗，短期薪酬激勵設置應注意兩點：一是年度現(xiàn)金總收入與外部相比具有一定的競爭力，至少達到50分；二是對特殊人才，薪酬應具有一定的靈活性。

以房地產行業(yè)為例，房地產開發(fā)企業(yè)將設置各種特殊激勵，如土地擴建、擴建獎、項目節(jié)點獎、投資、投資獎。各種特殊激勵的設置可以鼓勵各種類型的人才為其崗位做出更大的貢獻。

在一些競爭更激烈的行業(yè)，我們還需要創(chuàng)新特殊的激勵模式。例如，在電子商務行業(yè)，為了快速響應市場，充分調動員工的自主性和熱情，我們應該采用更多的產品團隊模式。韓都衣舍成功的關鍵是構建產品團隊體系。團隊的共同使命和目標是創(chuàng)造熱門風格，減少庫存，創(chuàng)造更高的銷售。

產品組制具有以下典型特點：

員工自由組合：每組由3-5人組成，主要成員包括設計師、頁面管理員和貨物管理員，全面負責從產品選擇到采購、生產到銷售過程的運營和管理；

團隊獨立決策：選擇什么款式，每種款式有多少顏色，有多少尺寸，相應的庫存是多少，每種款式的定價，參加什么促銷活動，折扣范圍有多大，這些都由團隊成員自己決定；

資金授權使用：每組初始資金使用額度為2-5萬元，之后的資金使用額度與銷量直接掛鉤；

評估激勵：小組獎金=銷售額×毛利率×傭金系數(shù)×庫存周轉率系數(shù)，傭金系數(shù)根據(jù)銷售額分段；獎金直接發(fā)給組長的，組長決定組內獎金分配。

產品組以其靈活的合作方式，極大地激發(fā)了團隊成員的積極性，成為許多電子商務企業(yè)甚至其他行業(yè)的學習模式。

股權激勵/合伙制建設。

在完善基本薪酬激勵機制的基礎上，需要建立股權激勵/合伙制。建立股權激勵/合伙制時，要注意不同層次的員工應采取不同的模式。

首先，在公司發(fā)展初期，主要以合作伙伴機制。公司的主要任務是激勵創(chuàng)業(yè)團隊，快速使公司工作。一般給予實股激勵。但在股權分配方面，要注意大股東的股權比例一般在67%以上，以保證公司股權結構的合理性。

其次，在企業(yè)發(fā)展時期，股權激勵主要針對中層干部和核心骨干，目的是穩(wěn)定公司。給予這些中層和核心骨干虛擬股權，或真正的股票激勵。

第三，在企業(yè)擴張期間，主要對分子公司負責人進行合作伙伴激勵，使公司更大。例如，房地產企業(yè)可以采用項目跟蹤投資模式。對于可分為平臺或業(yè)務部門的利潤單位，采用業(yè)務合作伙伴模式，即持股一定比例，分享業(yè)務部門或平臺帶來的收入。

最后，企業(yè)成熟期主要針對中高層和核心骨干，甚至少數(shù)基層員工，覆蓋面廣，使公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

創(chuàng)業(yè)機制建設

與股權激勵相比，創(chuàng)業(yè)機制對企業(yè)的要求更高，這是一種資源擴張。需要滿足兩個條件：一是行業(yè)有這種資源擴張的機會；二是企業(yè)有這種資源擴張的人才。

在市場上，有大量成功的內部創(chuàng)業(yè)案例。例如，以芬尼為代表的裂變創(chuàng)業(yè)公司認為，有創(chuàng)業(yè)激情的員工往往是公司最需要和最有價值的人才。對于一些新業(yè)務，公司實施內部創(chuàng)業(yè)機制，有創(chuàng)業(yè)激情的員工參與投資，獨立經營，公司提供資金和人才支持。這樣，芬尼成功地孵化了幾家初創(chuàng)公司，使公司的整體業(yè)績蓬勃發(fā)展。

歸根結底，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，在人才競爭中，吸引、保留和激勵核心人才是人才競爭的關鍵。未來，越來越多的企業(yè)將繼續(xù)創(chuàng)新多元化的激勵模式，贏得人才競爭的機會，從而獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。