企業(yè)管理應該如何激勵員工，發(fā)員工潛力，使員工發(fā)揮最大價值，獲得報酬，今天彈性福利平臺將與大家探討。

企業(yè)彈性福利平臺的發(fā)展需要員工的支持。管理者應該知道，員工不僅僅是一種工具，它的主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存和發(fā)展產生巨大的影響。為了得到員工的支持，員工必須得到激勵。為了激勵員工，我們必須了解他們的動機或需求。

每個管理者首先要明確兩個基本問題:

沒有同樣的員工。

員工在不同階段有不同的需求。

那么，主管可以采用哪些主要激勵技術呢？雖然激勵如此復雜，因人而異，沒有唯一的最佳答案，但我們仍然可以總結一些主要的激勵方法。

1.金錢激勵。

錢的價值各不相同。

同樣的錢對不同收入的員工有不同的價值；同時，對于一些人來說，錢總是極其重要的，而對其他人來說卻從來不那么重視。

金錢激勵必須公平。

一個人對自己得到的報酬是否滿意，不僅要看絕對值，還要進行社會比較和歷史比較，通過比較判斷自己是否受到公平對待，影響自己的感情和工作態(tài)度。

反對平均主義

彈性福利平臺金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于沒有激勵。除非員工的獎金主要是根據個人表現支付的，否則企業(yè)即使支付了獎金，也不會給予很大的激勵。

2.目標激勵。

目標激勵是指確定合適的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到激發(fā)人的積極性的目的。目標作為誘導，具有誘導、引導和激勵的作用。一個人只有不斷激發(fā)對高目標的追求，才能激發(fā)自己的內在動力。

事實上，除了金錢目標之外，每個人都有權力目標或成就目標等等。經理就是要把每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并幫助他們制定詳細的實施步驟，引導和幫助他們在以后的工作中努力實現目標。

如果每一個人的目標都是強烈而迫切的，那么他們就會對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強烈的責任感，平時不需要別人的監(jiān)督就可以自覺地把工作做好。這樣的目標激勵可以產生大的效果。

3.尊重激勵。

我們經常聽到公司的成績是所有員工努力的結果等話。表面上，經理似乎非常尊重員工，但當員工的利益以個人方式出現時，經理會拒絕企業(yè)所有員工的整體利益。

它們會說我們不能只顧你的利益或你不想干就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。

很明顯，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅是為了得到報酬，激勵從此大大削弱。此時，懶惰、不負責任等情況也隨之發(fā)生。

4.參與激勵。

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會使員工參與管理是激發(fā)積極性的有效途徑。

通過參與，員工對企業(yè)的歸屬感和認同感可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

5.激勵培訓和發(fā)展機會。

隨著知識經濟的出現，當今世界越來越信息化、數字化、網絡化。知識更新速度加快，員工知識結構不合理，知識老化現象日益突出。

雖然他們在實踐中不斷豐富和積累知識，但他們仍然需要采取等級證書學習、進入大學深造、出國培訓等激勵措施。通過彈性福利平臺這種培訓，他們可以充實知識，培養(yǎng)能力，為他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現的需要。

6.榮譽與提升激勵。

榮譽是所有人或組織對個人或群體的高度評價，是滿足人們自尊和激發(fā)人們進步的重要手段。從人的動機來看，每個人都有自我肯定、光榮和贏得榮譽的需要。

對某些工作表現較為突出、有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是心理激勵的好方法。榮譽感激成本低，但效果良好。

此外，提高激勵是對表現良好、素質高的員工的肯定，應該納入能上能下的動態(tài)管理體系。

7.反向激勵。

激勵不全是激勵，也包括淘汰激勵、罰款、降級、開除激勵等負激勵措施。

淘汰激勵是懲罰性的控制手段。根據激勵中的強化理論，激勵可以采用處罰方式，即利用強制、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等，創(chuàng)造不愉快或壓力的條件，否定不符合要求的行為。

現代管理理論和實踐指出，在員工激勵中，積極激勵遠遠大于消極激勵。素質越高，淘汰激勵對他們的負面影響就越大。如果用雙因素理論來解釋這個問題，可能更容易理解。